את המשימה המורכבת שתוצאותיה לפניכם קיבלתי מהעורכים בערב שני האחרון, כ־36 שעות מהדדליין. כדי לעמוד בלוח הזמנים הדחוק, מייד התחלתי לפנות למומחים בתחום שוק העבודה כדי להציע להם להתראיין. את הפנייה התחלתי, כמובן, בהתנצלות ארוכה על השעה. התשובות הגיעו עוד באותו לילה. אחד מהם חזר אלי ב־6:00 בבוקר למחרת. בלית ברירה, למלאכת הכתיבה ניגשתי בשעות הקטנות, כשמסך מרצד מול עיניים טרוטות. בסוף עמדתי בדדליין, כן, אבל לא עמדתי על הרגליים.
אם גם אתם לפעמים, או כל הזמן, מוצאים את עצמכם מתמודדים עם משימות שנוחתות עליכם אחרי שכבר חשבתם שסיימתם את היום, הודעות שמצפצפות באישון לילה והתלבטות אם לענות "רק רגע" - אתם לא לבד. שוק העבודה בישראל נחשב אחד התובעניים במדינות ה־OECD בכל הקשור לאיזון בין עבודה לחיים פרטיים, והמציאות הביטחונית של החודשים האחרונים רק החריפה את הבעיה. עובדים ממשיכים לתפקד גם כשהילדים בבית וכשהראש במקום אחר, והגבולות בין העבודה לחיים לא רק מטושטשים, אלא פשוט אינם.
אנשי מקצוע מול ה-AI שעלול להחליף אותם, והפעם - מתרגם ספרים // יוצר ובמאי: עומר בשארי, צילום: גרגורי ירין
מיטל (שם בדוי), HRBP (מנהלת משאבי אנוש שהיא גם שותפה עסקית להנהלה) בחברה גלובלית גדולה בתחום המזון עם שלוחה בישראל, מסבירה שהפער הזה ניכר במיוחד כשעובדים מול חו"ל. "אני עובדת הרבה עם קולגות בקנדה", היא אומרת. "השעות הפוכות, אז הם שולחים מיילים בלילה, ואני עונה כשנוח לי. גם עובדים בישראל שולחים הודעות בערב, אבל הם לא מצפים לתשובה מיידית".
לדבריה, ההבדל האמיתי הוא לא בהיקף העבודה, אלא בהצבת הגבול בינה לבין החיים הפרטיים. "כשאני רואה מייל מקולגה בחו"ל ביום שישי, כי הם עובדים ואני לא, אני בדרך כלל עונה. לא מתוך חובה, אלא כי אני כזאת. במצב הפוך, אין שום סיכוי שיענו לי. אצלם אין מצב שזה יצפצף להם בסוף השבוע. הם משתיקים את המערכת לגמרי".
הגבול נשמר שם גם כשמדובר במחוות אישיות. "למנהלת האירופאית שלי היה יום הולדת ביום ראשון, אז שלחתי לה הודעה במערכת ההתכתבויות של הארגון: 'ראיתי שאת חוגגת היום, מזל טוב'. היא לא ענתה לי עד למחרת, בשעה שהגיעה למשרד. לישראלים פשוט יש תודעת עבודה אחרת".
היום, 1 במאי, מציינים ברחבי העולם את יום הפועלים. 140 שנה חלפו מאז השביתה הגדולה בארה"ב, שהחלה בדרישה מינימלית ליום עבודה של שמונה שעות ונמשכה במותם של שוטרים ומפגינים - ועולם העבודה השתנה לחלוטין. דור ה־Z וצפונה כבר לא מוכנים לשעבד עצמם למקום העבודה כמו הדורות שלפניהם. יותר משהם מתראיינים למשרות, הם מראיינים את המעסיקים. על פחות מעבודה היברידית הם לא מתפשרים. חלקם אף בוחרים לשלב בין עבודה משרדית לשליחויות, ולחפש לא רק פרנסה, אלא גם משמעות.
נירית כהן: "בדור שלנו החיים התחילו כשהעבודה נגמרה. מאז שהופיעו הכלים שמאפשרים לאנשים לעבוד מכל מקום ובכל צורה, העבודה הפסיקה להיות מקום שהולכים אליו, בבניין ממותג עם כיסא ושולחן וטלפון מחובר לקיר"
במילים אחרות, אם פעם העובדים נלחמו כדי להגביל עבודה גופנית, היום נלחמים כדי להגביל עבודה מנטלית. אם כך, מדוע בעוד העולם מתקדם לעבר חיים מלאים עבור עובדים, מעסיקים ישראלים ממשיכים להתנהל כאילו לעובדים שלהם אין חיים? בין פיהוק לפיהוק, ניסיתי לבדוק.
פילאטיס בבוקר
"החוזה הבסיסי בין האדם לעבודה משתנה לאחרונה", אומרת נירית כהן, מומחית לעולם העבודה העתידי ובעלת טור במגזין "פורבס". "אנחנו רואים את זה כבר יותר מעשור. בדור שלנו, החיים התחילו כשהעבודה נגמרה. לכן דיברנו על איזון. מאז שהופיעו הכלים שמאפשרים לאנשים לעבוד מכל מקום ובכל מיני צורות, העבודה הפסיקה להיות מקום שהולכים אליו, בבניין ממותג עם כיסא ושולחן ועם טלפון מחובר לקיר.
"זה התחיל בשוליים, ואז הגיעה הקורונה והזכירה לנו שהחיים קצרים, ושאולי כדי שסחר החליפין הזה יהיה שווה - והתובנה הזאת הביאה לגל התפטרויות גדול. המון אנשים עזבו מקומות עבודה בלי שהיה להם לאן ללכת, ואז הם חזרו ועשו משא ומתן, אבל לא על כסף, אלא על אוטונומיה. זה ממש לא קורה רק בהייטק.
"עובדי ידע - כאלה שעובדים רוב הזמן מול המסך - עשו משא ומתן על הזכות להחליט איפה, מתי ועל מה הם עובדים, אבל גם עובדים שהעבודה שלהם תלויה בזמן ובמקום, כמו מוכרים בחנויות או עובדי מפעלים, התמקחו על האפשרות לנהל טוב יותר את סביבת העבודה שלהם. במפעלים בעולם יש היום מושג שנקרא 'מיקרו־משמרת' - משמרות קצרות במיוחד. כך, הם יכולים לעבוד במקביל בכמה מקומות, ולבנות לעצמם את החיים שנוחים להם".
המגמה של השבת הכוח לעובדים הציבה בקדמת הבמה תופעה שזכתה ב־2025 לסיקור תקשורתי נרחב - quiet quitting, "התפטרות שקטה". כלומר, מצב שבו עובד לא עוזב את מקום העבודה, אבל מפסיק "לתת מעבר". הוא עושה בדיוק את מה שנדרש ממנו, לא מגדיל ראש ולא נותן שעות נוספות. זו לא עצלנות - זו הצבת גבול.
לדברי כהן, שעבדה במשך 30 שנה ב"אינטל", בין השאר כסמנכ"לית משאבי אנוש בישראל ובעולם, "אם בגרסה הקודמת אנשים היו צריכים להתפטר כדי לקיים משא ומתן עם המעסיק החדש שלהם, היום הם לא מתפטרים, אלא מקיימים את המשא ומתן עם המעסיק הנוכחי. הבוס שואל: 'מה זאת אומרת? את לא מוכנה להשתתף בישיבה ב־18:00? אנחנו תמיד מקיימים ישיבות בשעות האלה', והעובדת עונה שיש לה חוג קרמיקה במתנ"ס השכונתי, והוא לא ב־18:00 - הוא ב־16:00.
"ההתפטרות השקטה היא תופעה שמעסיקים רואים כדבר שלילי, אבל לדעתי זה לא דבר רע. להפך, במקום שהעובדים יתפטרו, ילכו לעבוד בבניין ממול ושם יקבלו תנאים שהמעסיקים יצטרכו להשוות - הם מקבלים את אותם עובדים, רק הרבה יותר מסופקים. גם הסיפור של משרה מלאה הולך ונעלם. ברגע שעבודה הפסיקה להיות תלוית מקום ומעסיק, נפתחו המון צורות תעסוקה חדשות, והן מספקות הרבה גמישות".
אז בעתיד תהיה פחות שחיקה?
"זה שאדם הוא יותר עצמאי לא מוריד ממנו את העומס של למצוא מקורות פרנסה. זה מורכב. מאז שאנחנו עובדים יותר מהבית, אנחנו עובדים יותר שעות - גם מהעבודה וגם מהבית. עם הזמן נלמד להגיד שדווקא בבוקר אני רוצה ללכת לשיעור פילאטיס, או שאני מעדיפה לעבוד בערב כי אני טיפוס של לילה. ואם יש לי כלי שיודע לעשות לי עריכה, אז סיימתי לכתוב את הטור שלי והלכתי לעשות ציפורניים באמצע היום. זה לא אומר שלא התקדמתי בעבודה, פשוט לא אני עשיתי אותה".
נקמה מתוקה
אם שנת 2025 סימנה את תופעת ההתפטרות השקטה, לאחרונה צוברת תאוצה תופעה חדשה שמכונה revenge quitting, "התפטרות נקמה". מבלי להכניס רעיונות לראש, מדובר בעובדים, בעיקר צעירים, שלא מסתפקים בעזיבה שקטה, אלא בוחרים לעזוב באופן שמבטיח שבארגון ירגישו את זה, שזה יפגע בו.
דפנה אבירם ניצן: "אין יותר ללמוד תואר או מקצוע ולעבוד בו 30 שנה. חייבים כל הזמן ללמוד ולהתרענן - וגם בזה אנחנו מפגרים אחרי העולם. הבעיה היא שאין לנו למי להגיש את זה, אנחנו במערכת בחירות אחרי מערכת בחירות. זאת משימה לשר העבודה הבא"
בפורומים וברשתות, כמו גם בדיווחים בתקשורת הבינלאומית, מתוארים עובדים שבוחרים לתזמן את ההתפטרות שלהם לרגעים הרגישים ביותר: הם עושים את זה באמצע משמרת, או בדיוק כשהמעסיק הכי צריך אותם, ושולחים מיילים פומביים לכלל הארגון. באחד המקרים, עובד סיפר שבחר להתפטר יום לפני שהמנהל שלו יצא לחופשה - מהלך שאילץ אותו לבטל אותה ברגע האחרון.
גם מיטל זוכרת מקרה שהדהים אותה: "כשאנחנו מזמנים עובד לשימוע, יש לא מעט מקרים שבהם עובדים מוציאים ימי מחלה מתוך תחושה שהם כבר מבינים לאן זה הולך, אף על פי שלחברה אסור לקבל החלטה לפני השימוע. אחד העובדים שזימנו לשימוע קבע תאריך, ופשוט לא הגיע. במקום זה, הוא שלח אישור מחלה. הבן שלי היה מאושפז באותו יום, אבל נאלצתי לעזוב אותו, כי הייתי צריכה לנהל את השימוע. הגיעו גם המנהל הישיר שלו ומנהלת משאבי האנוש. מבחינתי, זה הרגיש כמו סוג של נקמה - כאילו הוא רצה לדעת שכולנו יושבים ומחכים לו".
בינואר האחרון הודיעה הנהלת חברת Wix, אחת מחברות ההייטק הישראליות הבולטות בעולם, על סיום מודל ההעסקה ההיברידי ועל חזרה מלאה לחמישה ימי עבודה ממשרדי החברה. המהלך תוכנן כבר לאוקטובר 2023, אבל נדחה בעקבות המלחמה. בסוף פברואר, פחות מחודשיים אחרי שהמהלך שלה עורר שיח חוצה יבשות על יתרונות וחסרונות העבודה ההיברידית, החל מבצע שאגת הארי - והעובדים חזרו הביתה.
בכלל, מאז שהתפוגגה מגפת הקורונה העולם כבר הספיק לחזור לשגרה, אבל ישראל לא ממש. משנת 2023 אנחנו נמצאים במצב של מלחמה. ובעוד מדינות כמו צרפת והולנד מאפשרות לעובדים "burnout leave" - חופשת שחיקה במימון הביטוח הלאומי (כולל מקרה של עובדת שיצאה לחצי שנת חופשה על רקע התמודדותה עם גיל המעבר) - בישראל, הצעת החוק למעבר לשבוע עבודה בן ארבעה ימים שיזמה ח"כ נעמה לזימי (העבודה), שנטעה תקווה בלבבותיהם של מיליוני עובדים שחוקים, נותרה תקועה.
אם לא די בכך, בין סבב לחימה אחד למשנהו אנחנו רק נשחקים יותר ויותר. "יש אי־ודאות קיצונית מתמשכת על סטרואידים", מסבירה ד"ר סוזי סופר רוט, מומחית לפסיכולוגיה תעסוקתית והפסיכולוגית הראשית של שירות התעסוקה. "העולם משתנה בקצב מטורף, כולם מדברים על AI, ונכון שזאת מהפכה מאוד משמעותית, אבל בישראל, מעבר לאתגר הטכנולוגי, יש לנו אתגר ביטחוני, כלכלי, חברתי.
"קורונה, 7 באוקטובר, חרבות ברזל, מבצעים מול איראן - אנחנו מותקפים ללא הפסקה, ובשירות התעסוקה אנחנו מרגישים את זה היטב. קודם כל, בתמהיל דורשי העבודה שמשתנה. אנחנו רואים יותר אקדמאים, יותר נשים שבעקבות המלחמות נפלטו משוק העבודה.
"יש אוכלוסיות שלא היו מגיעות אלינו, כי לא היו להן בעיות תעסוקתיות. למשל, בקרב משרתי מילואים. סדרי העדיפויות שלהם השתנו, והתפקיד שלהם השתנה בעקבות העזיבות והחזרות לעבודה. אם היינו שואלים אותם לפני הסבבים, הכל היה בסדר - אבל אחרי המילואים משהו בהתאמה כבר לא כמו שהיה. כמו כן, מכיוון שהיום אנחנו לא יודעים איך ייראה המחר שלנו, אנחנו רוצים שמה שאנחנו עושים יהיה בעל ערך עבורנו".
את יכולה לתת דוגמה שממחישה את השינוי הזה?
"אנחנו פוגשים אנשים שעובדים במשרות טובות, למשל בהייטק, וכשהם חוזרים מהמלחמה משהו משתנה בהם. היה לי מילואימניק שאמר לי: 'אחרי מה שעשיתי, עם כל החשיבות שבזה, אני לא רואה את עצמי חוזר ומתכנת אפליקציות. גיליתי על עצמי דברים אחרים, אני רוצה משהו אחר, משהו עם משמעות וחשיבות'. מה שהוא עשה קודם נראה לו פחות רלוונטי, פחות תורם.
"זה יכול להיות גם דבר חיובי, מנוע לצמיחה. יש אנשים שמגלים על עצמם דברים, שמשהו בסדר העדיפויות שלהם משתנה, והם יכולים לזקק לעצמם מה הם רוצים לעשות עם הזמן שלהם. אנחנו מבינים שהחיים קצרים, ואנחנו לא רוצים לעשות דברים סתם. כל אחד עם הערכים שלו ומה שנותן לו משמעות".
ד"ר סוזי סופר רוט: "אנחנו פוגשים אנשים שעבדו בהייטק, וכשהם חזרו מהמלחמה משהו השתנה בהם. היה לי מילואימניק שאמר לי: 'אחרי מה שעשיתי, עם כל החשיבות שבזה, אני לא רואה את עצמי שוב מתכנת אפליקציות'"
אבל איך נוכל למצוא משמעות כשהדרישות מאיתנו כעובדים עדיין כל כך גבוהות? בעוד בצרפת הזכות להתנתק מוגדרת בחוק שמחייב מעסיקים לקבוע כללים לגבי תקשורת מחוץ לשעות העבודה - אצל העובדים הישראלים המשימות ממשיכות להיערם, וכך גם ימי המילואים, ימי החופשה במסגרות החינוכיות וימי השהייה במרחבים המוגנים.
במחלקת משאבי האנוש בארגון של מיטל מכירים את זה מקרוב. "כחברה בינלאומית, אנחנו מעודדים את המנהלים שלנו לתמוך באיזון חיים־עבודה, בעיקר בתקופות משבר. במהלך המלחמה דיברנו עם כל המנהלים והסברנו להם את החשיבות. גם בחזרה מהמלחמה, שהיתה אפילו יותר מאתגרת מתקופת הלחימה. עד עכשיו אנחנו מרגישים את השחיקה של העובדים. כולם פשוט עייפים".
מיומנויות נמוכות
אך "זה לא רק עניין ביטחוני - זה גם עניין תרבותי", כפי שמדגישה ד"ר סופר רוט. "התרבות כאן מאוד תובענית, אבל מעסיקים מבינים היום שהעובדים לא מחויבים רק לארגון. אנחנו רואים בשירות התעסוקה שקשה למצוא עובדים למשרות שבעבר היה קל לאייש. אנשים לא מוכנים לעשות כל דבר - ומעסיקים יצטרכו להבין את זה. אם בעבר הציעו יותר מענים כספיים, כמו שכר גבוה, בעתיד אנשים יצירתיים יחפשו לעצמם כל מיני פתרונות. נפתח להם הראש. אם מעסיקים ירצו להעסיק אנשים, ולא כל דבר יהיה אפשר לעשות ב־AI, הם יצטרכו לגלות גמישות.
"מכיוון שאנחנו רואים את הדברים האלה בשירות התעסוקה, אנחנו פועלים לפתח מענים מותאמים אישית למשרתי מילואים, לפצועי צה"ל ולנשים. לנסות לתת להם מענה ייעודי לצרכים שלהם - למשל, תוכנית 'ממדים לתעסוקה'. אנחנו מציעים יועץ תעסוקתי AI, וכלי חדשני שמסייע לזהות מקורות הכנסה חדשים. בדיוק ביקשו ממני לאשר למשרת מילואים מהנדס מכונות בהייטק שמבקש להמשיך במקצוע שלו, ובמקביל לקבל אישור ללימודי מנעולן כדי שתהיה לו עוד הכנסה, כי ההייטק לא בשיאו".
"לצערי, במדינת ישראל אין היום מבוגר אחראי בכל הנוגע לשוק העבודה", אומרת דפנה אבירם ניצן, מנהלת המרכז לממשל וכלכלה במכון הישראלי לדמוקרטיה. "במכון יש צוות שכבר מ־2017 עוסק בהיערכות לאתגרי שוק העבודה העתידי. לא ידענו אז עד כמה ה־AI קרובה, אבל התייחסנו לשינויים טכנולוגיים, דמוגרפיים ועוד. הצוות, שכלל נציגים מהמגזר העסקי, מהממשל ומהאקדמיה, ליווה את כל המשברים במחקרים תומכים, ומצאנו שהפתרון שנדרש כדי להתמודד עם שוק העבודה העתידי, בדגש על הבינה המלאכותית, הוא מה שנקרא life long learning - למידה לאורך החיים.
"אין יותר ללמוד תואר או מקצוע ולעבוד בו 30 שנה. חייבים כל הזמן ללמוד ולהתרענן. גם בזה אנחנו מפגרים אחרי העולם. הבעיה היא שאין לנו למי להגיש את זה, אנחנו במערכת בחירות אחרי מערכת בחירות. זאת משימה לשר העבודה הבא.
"בישראל יש כ־4 מיליון עובדים, כולל השירות הציבורי. בהשוואה בינלאומית, פריון העבודה בישראל נמוך משמעותית. המיומנויות שלנו, שנמדדות במבחן PIAAC (מבחן בינלאומי השוואתי של ה־OECD, המודד מיומנויות עובדים; מ"ש), נחשבות נמוכות גם כשמנטרלים אוכלוסיות מיעוט. למשל, פתרון בעיות דיגיטליות. מערכות החינוך וההשכלה הגבוהה פשוט לא הכינו אותנו לכך.
"ואז הגיעה הבינה המלאכותית, שלא מאפשרת לנו לתכנן לטווח הארוך. מי שלא ילמד AI עכשיו - יוחלף. חלק מהעובדים יוחלפו על ידי ה־AI עצמה, אבל הרוב יוחלפו על ידי אנשים שיודעים לעבוד ב־AI. כל מעסיק שקולט היום עובד יודע שהפריון של עובד שיודע להפעיל בינה מלאכותית גבוה יותר".
היכולת של עובדים ומעסיקים להתאים את עצמם לעידן ה־AI הוא לא פחות קריטי, לדבריה, מההסתגלות לשינויים בפורמט התעסוקה. "המהפכה הזאת היא הכי מהירה מכל המהפכות התעשייתיות והטכנולוגיות שהאנושות ידעה עד היום. מדינה שלא תוביל את זה - תאבד את היתרון המדינתי שלה מול מדינות אחרות שיעשו את זה. חברה שלא תעשה את זה - תאבד את כושר התחרות שלה בשוק. עובדים שלא יתפתחו ויתאימו את עצמם לעידן הבינה המלאכותית - פשוט יאבדו את הרלוונטיות שלהם בשוק העבודה".
