בשיתוף הילה אדליס WPS
אם גם אתם מרגישים ששוק העבודה הפך לזירה שבה כל טעות קטנה נענשת בשתיקה ארוכה, אתם לא לבד. הקלות שבה קורות חיים מעוצבים היטב נעלמים בתוך מנועי הסינון היא לא פחות ממטרידה. לעיתים נדמה שהמערכת מבקשת למחוק את המועמד עוד לפני שפגש מישהו אנושי. הנתונים הרשמיים משקפים את התחושה: למעלה מרבע מיליון ישראלים מוגדרים כיום כדורשי עבודה, כשליש מהם בעלי תארים אקדמיים. אנשים שעבדו, ניהלו, צברו ניסיון, ובכל זאת, אף אחד לא חוזר אליהם.
כשמשרות מתפרסמות רק כדי להיעלם
שוק העבודה המודרני אינו רק תחרותי יותר, הוא הפך לאטום יותר. גם מועמדים עם פרופיל מרשים במיוחד נתקלים באותה תגובה, או ליתר דיוק, בהיעדרה. אתרי הדרושים מוצפים במשרות שאין מאחוריהן דבר. חלקן פיקטיביות, חלקן נועדו לבדוק את השוק או לאסוף מאגרי מועמדים, ולעיתים זו פשוט שיטה של חברות להשאיר רושם של התרחבות. התוצאה היא שדה מוקשים: אתה שולח קורות חיים, לא מקבל תשובה, ושוב נשלח למסלול מחדש, כשכל שליחה כזו רק שוחקת עוד את התחושה שאתה ראוי.
לא מדובר רק בתחום ההייטק. גם במקצועות המסורתיים כמו עריכת דין, תפעול, כספים, תחומים שבעבר הציעו יציבות, מתרבים הסיפורים על השתקה מתמשכת של מועמדים. נשים בשנות החמישים לחייהן, עם רקורד עשיר וניסיון ניהולי, מודרות לעיתים כבר בשלב הסינון הראשון. צעירים שאינם מצליחים להיכנס לשוק. אנשי מקצוע ותיקים שמתקשים להתאים את עצמם לשפה החדשה של המגייסים.
דו”ח שפרסם הארגון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכלי מטעם ה-OECD, באפריל האחרון, מצביע על בעיה גלובלית. הבינה המלאכותית חודרת לעולמות הגיוס בקצב מואץ, אך במקום לייצר שוויון היא יוצרת שכבת מסננים בלתי חדירה. שינויי שמות תפקידים, העלמות הדרגתית של שכבות ניהול, ותלות הולכת וגוברת בכלים טכנולוגיים, מייצרים מצב שבו גם מועמד מצוין יכול להיכשל בגלל פרט שולי, טעות ניסוח, קובץ פגום או שימוש במילים הלא נכונות.
“ראיון עם בוט, למשל,” אומרת אדליס, “הפך לסטנדרט אצל הרבה ארגונים. מדובר בתהליך שלא משאיר מקום לבלבול. אתה עונה תשובה אחת לא מדויקת והריאיון נקטע. אין מי שיקשיב להקשר, אין אפשרות להתחיל מחדש, ואין שום פידבק. אתה נשאר לבד מול מסך, בלי לדעת אם פספסת בגלל מילה, אינטונציה או עיכוב קל.”
מהצד שמסנן אל מי שמרכיב את התמונה מחדש
הילה אדליס יודעת בדיוק היכן המועמדים נופלים. היא יודעת – משום שהיא נמצאת בצד השני. לא כי שמעה סיפורים, אלא כי היא עצמה זו שכותבת את הדרישות, מנהלת את הראיונות, ומסמנת “לא מתאים” במערכות הסינון. היא קרימינולוגית בהכשרתה, שהחלה את דרכה ברשות למלחמה בסמים, שירתה בפרקליטות הצבאית, והקימה את מחלקת משאבי האנוש של בית הספר למשפט צבאי, גוף שהובל באותה עת בידי אביחי מנדלבליט.
משם המשיכה לתחום הגיוס. תחילה עסקה באיתור מועמדים לעולמות הסייבר, ובהמשך בנתה מחלקות גיוס עבור ארגונים. היא עבדה מול חברות כמו Amobee , Veeva, קונטרופ וגורמים נוספים מתחומי הטכנולוגיה, המדיקל, הקמעונאות והביטחוני. “אני לא יועצת שדמיינה איך זה נראה מהצד השני”, היא מבהירה. “אני זו שמסננת אתכם.”
עם השנים החלה להבחין בדפוס חוזר. מועמדים מצוינים, חכמים, משכילים, מנוסים, נכשלו שוב ושוב בתהליך לא בגלל חוסר יכולת, אלא בשל טעויות קטנות. ניסוח שגוי בקורות החיים, תשובה לא מדויקת בריאיון, מסמך שאינו מותאם לתפקיד. “הלקוחות שלי בוכים לי בטלפון”, היא מספרת. “אנשים מבריקים, שמסוגלים להוביל צוותים או לנהל תקציבים. אבל משהו באופן שבו הם מציגים את עצמם פשוט לא עובד. וזה לא כי הם לא טובים, הם פשוט לא יודעים איך לייצג את עצמם בצורה שפותחת דלתות.”
כאן נולדה השיטה שלה המגובה בזכויות יוצרים. מתוך ההבנה שהבעיה אינה באדם אלא באופן שבו הוא מדבר את עצמו החוצה. אדליס הקימה חברה רשומה, והחלה ללוות אנשים באופן אישי, יד ביד. לא כדי לעצב להם תדמית, אלא כדי לזקק יחד את הסיפור האמיתי.
.
מה לא תמצאו אצלה? שאלות גנריות או תבניות מוכנות מראש
השיחה עם הילה אדליס אינה מתחילה בשאלה השחוקה מה תרצה לעשות כשתהיה גדול, ואינה נפתחת בבקשה לשלוח קובץ קורות חיים. היא מתחילה בזום אאוט, מבט רחב על האדם שמולה. מה הוא עבר, איפה הוא הצליח, מתי נבלם, ומהו באמת הצעד הבא שאליו הוא שואף. “אני בודקת איפה צמחת, איפה נתקעת, מה אתה לא רוצה לעשות, ומה אתה כן רוצה לעשות”, היא מסבירה. “רק אז אני יכולה להבין אם אתה מתאים לחברה קטנה או גדולה, חדשנית או מסורתית, מהירה או מאפשרת.”
זהו שלב האפיון. לא תהליך ייעוצי כללי אלא חקירה אישית מדויקת. לא מעט אנשים שמגיעים אליה כבר עברו תפקידים, למדו, עבדו, חוו הצלחות וגם טעויות, אבל אינם יודעים לתרגם את זה לדרך קוהרנטית. “יש לי לקוחות בשנות השלושים והארבעים לחייהם שעשו ארבעה או חמישה תפקידים, חלקם לא מדויקים. עכשיו הם יודעים בעיקר מה הם לא רוצים. זה מבחינתי סוג של שיער סגול ועיניים כתומות.”
המושג הזה, שיער סגול ועיניים כתומות, הפך למטפורה שמלווה את שיטת העבודה שלה. זוהי התחושה של מועמד החושב שהוא חריג: מבוגר מדי, גר בפריפריה, עושה מילואים, אם לילדים או מי שעתידה להיות. אבל התחושה הזו, היא מסבירה, אוניברסלית. כל מועמד סוחב על גבו את החריגות שלו, ורואה בה את הסיבה לכך שהוא לא עובר. בפועל, זו פשוט האנושיות. “דווקא האנשים שמרגישים לא שייכים הם אלה שיכולים לפרוץ, אם רק תינתן להם מפת דרכים אמיתית, לא תהליך גנרי של פיתוח קריירה.”
מהרגע שנבנה הסיפור, מתחיל שלב היישום. אדליס אינה עוזרת בניסוח. היא כותבת בעצמה. קורות חיים, פרופיל לינקדאין, מכתבי פנייה, כולם מנוסחים מנקודת מבטו של המגייס שיקבל את הקובץ. “אני נכנסת לראש של מי שיקרא את זה”, היא אומרת. “בונה את המסמך כך שידבר גם לאלגוריתם וגם לאדם.” כל מילה שקולה, כל דוגמה מותאמת, וכל תיאור תפקיד משדר ערך.
השלב הבא הוא תרגול. שיחות, סימולציות, מקרים אמיתיים. “אנחנו מתרגלים יחד את כל שלבי הריאיון”, היא מספרת. “מה לענות, איך לענות, אילו טעויות להימנע מהן. יש עקרונות ברורים לשאלות טריקיות, ויש ניסוחים שעובדים.”
לחפש משרה – אבל בדרך הנכונה
רבים מהלקוחות שמגיעים אל אדליס כבר מותשים. הם עברו עשרות משרות רפאים, לחצו על כפתור הגשת מועמדות אינספור פעמים, ולא קיבלו שום תגובה. התחושה שחוזרת שוב ושוב היא של ייאוש, לא משום שהם לא מתאימים, אלא כי משהו בדרך שבה הם מחפשים פשוט לא עובד. כאן נכנסת לתמונה אסטרטגיית החיפוש שהיא בונה עם כל אחד מהם.
“המטרה שלי היא לא לגרום לך לשרוף את עצמך מול כל מערכת גיוס”, היא מבהירה. במקום לשלוח קורות חיים לכל עבר, היא מזהה יחד עם הלקוח את המסלולים הרלוונטיים באמת. לא רק דרך אתרי דרושים, אלא גם דרך חיבורים אנושיים, משרות שמועברות בעל פה, קבוצות סגורות, ואפילו שיתופי פעולה בין מנהלים שמחפשים מועמד לפני שפרסמו משרה. “רוב האנשים לא מזומנים לראיונות פשוט כי הם לא חיפשו במקום הנכון. שוק הגיוס רחב הרבה יותר ממה שרוב המועמדים מבינים.”
וכשכבר מאתרים משרה רלוונטית, חשוב להופיע אליה מוכנים. לא רק עם קובץ תקין, אלא עם מסר מדויק, הצגה עצמית אפקטיבית ויכולת לשדר ערך מיידי. כל פרט קטן יכול לעשות את ההבדל, נוסח המייל, טון הפנייה, סדר ההופעה בקובץ. “זה לא משחק של מזל”, היא מדגישה. “זה משחק של הבנה.”
אדליס לא חוסכת גם בביקורת. במיוחד כלפי התעשייה הפורחת של קורסים קצרים שמבטיחים כניסה לעולם ההייטק תוך כמה שבועות. לדבריה, רבים ממועמדיה שפנו אל קורסים יקרים כמו דאטה אנליסט, נותרו מאוכזבים. “אנשים קונים לעצמם תעודה מתוך תקווה שהיא תפתח להם דלת, בלי להבין בכלל מה המשמעות של התפקיד או איך נראה יום עבודה בפועל.”
היא אינה שוללת הכשרות, אך מדגישה שמה שבאמת קובע הוא הניסיון הרלוונטי והיכולת לתרגם את הרקע הקיים לשפה שמעסיקים מבינים. “אם יש לי מועמד עם ניסיון ממאנדיי, למה שאתן עדיפות למי שסיים עכשיו קורס אונליין? הוא אולי למד את התוכנה, אבל אין לו מושג איך עובדים איתה בתוך ארגון.”
השלב המוזנח שמפיל מועמדים והדרך להימנע מזה
אחד השלבים הקריטיים ביותר בתהליך הגיוס, לדבריה של אדליס, הוא שלב הממליצים. זהו רגע שבו למועמד יש פחות שליטה, אך ההכנה אליו היא קריטית. רבים ממועמדיה כושלים לא בגלל שמישהו אמר עליהם משהו שלילי, אלא כי לא ניהלו נכון את השיחה המקדימה עם הממליץ, או לא בחרו נכון את מי לשים ברשימה. “אני מכינה את האנשים שלי לנהל את השיחה עם הממליץ, לא להשאיר את זה ליד המקרה”, היא מסבירה. “זו לא שיחת נימוס, זו שיחת מפתח שיכולה להכריע את כל התהליך.”
השלב הבא, לעיתים המורכב ביותר, הוא ניהול משא ומתן. כאן כבר אין מקום לניחושים. אדליס מדריכה את לקוחותיה בדיוק איך לנסח דרישות שכר, באילו מלים להשתמש, מתי להציב קווים אדומים ומתי לשחרר. היא עוברת איתם על טיוטות חוזה, מתרגלת שיחות טלפון עם מגייסים, ואפילו בונה עבורם תסריטים לפגישות סגירה. “מועמד שמגיע לשלב הזה בלי הכנה יכול לאבד הכול”, היא אומרת. “גם בגלל דרישה לא מדויקת, גם בגלל חוסר ביטחון, וגם כי הוא משדר תחושת נזקקות.”
בתוך כל זה, לא ניתן להתעלם מהפילים שבחדר: גיל, מגדר ושירות מילואים. שלוש נקודות שבמקרים רבים הופכות למלכודות. נשים נוטות להמעיט בדרישות שכר, להימנע מלהזכיר שהן אמהות או לחשוש לדרוש שעות גמישות. “אבל את לא האמא היחידה שצריכה להוציא את הילד מהגן”, היא מזכירה. “ומי שלא רואה את המציאות הזו, לא ראוי שתעבדי אצלו.”
גם גברים חווים קשיים, במיוחד כאלה שמשרתים במילואים. מאז אוקטובר 2023, ההתלבטות האם לציין את השירות גברה. אבל אדליס נחרצת: “אם תתנצל על הערכים שלך, אתה לא רק תפספס את המשרה, תמצא את עצמך עובד במקום שלא ראוי לך.”
יש גם את המועמדים הבלתי נראים, צעירים באמצע שנות השלושים לחייהם, שעשו שניים או שלושה תפקידים, לא מוצאים את עצמם, ושוקעים בתחושת החמצה. הם מסתכלים סביבם, רואים אחרים מצליחים, ומשוכנעים שהם לבד. אדליס מזכירה להם שלא כך הדבר. שמאחורי הקלעים יש עשרות אלפי אנשים בדיוק במצב הזה – תקועים בין העולם הישן לעולם החדש, מחפשים כיוון, מנסים להבין מי הם באמת.
והשורה התחתונה? זו לא שאלה של כישרון. זו שאלה של תהליך, של שיטה, של מוכנות רגשית להיכנס פנימה ולבנות הכול מחדש. “דווקא אלה שכבר ויתרו”, היא אומרת, “הם האנשים שאני הכי מאמינה בהם. כי הם יודעים בדיוק מה הם איבדו, והם מוכנים לעשות הכול כדי לזכות בזה מחדש.”
צילום: זוהר סיארה
.
מי שהרים ידיים ומה שקרה לו אחר כך
הילה אדליס לא מדברת בסיסמאות. היא מעדיפה להציג תהליכים אמיתיים וסיפורים של אנשים בשר ודם. לא כדי להתרברב, אלא כדי להמחיש איך אפשר לפרוץ דרך גם מתוך תחושת שבירה מוחלטת.
היא נזכרת בגבר בן חמישים ושלוש, מנהל בכיר לשעבר, שפנה אליה לאחר תשעה חודשים מחוץ לשוק העבודה. הוא עזב תפקיד בכיר מתוך ביטחון שימצא תפקיד אחר במהרה. אלא שכל ניסיון חזר על עצמו: שליחת קורות חיים, דממה, תחושת כישלון. “השפה שלו כבר השתנתה”, היא מתארת. “הוא התחיל לדבר כמו מישהו שמאמין שהוא לא שווה. אפילו מול המשפחה.”
הצעד הראשון היה לפרק את הנרטיב. לחזור למה שהוא עשה, למה שהוא טוב בו, למה שהוא שווה. משם הם בנו קורות חיים שמספרים סיפור ולא רק רשימת תפקידים. זיהו תחומי חיפוש חדשים, הרחיבו את הגבולות, התחילו לתרגל שוב ושוב. “אחרי שבועיים הוא כבר התחיל לקבל פניות”, היא אומרת. “ואחרי חודשיים הוא חתם על חוזה. לא בפשרה – אלא במקום שרצה אותו, עם שכר גבוה ממה שדמיין.”
מקרה אחר שזכור לה במיוחד הוא של אישה בת ארבעים ושתיים, אקדמאית מבריקה, שעבדה במשך שנים בשירות הציבורי ויצאה לדרך עצמאית שלא נשאה פרי. כשניסתה לחזור לשוק, גילתה דלתות סגורות. “היא לא האמינה שמישהו יקבל אותה”, נזכרת אדליס. “היא נשמעה כמו מישהי שרק רוצה להתקבל כדי לא להרגיש שנכשלה, לא מתוך אמונה שיש לה מה להציע.”
התהליך כלל בניית סיפור מחדש. לא ניסיון לשחזר את העבר, אלא עיצוב של עתיד נכון יותר. כיום היא מועסקת בארגון מוביל בתפקיד משמעותי, לא חזרה אחורה אלא התקדמה קדימה. “זה לא היה מזל”, מדגישה אדליס. “זו הייתה עבודה אמיתית של דיוק, של נחישות, ושל שינוי גישה.”
לבנות מחדש את הביטחון ולזכור שיש עוד דרך ללכת
הילה אדליס אינה קוסמת. היא לא מבטיחה תפקידי חלומות תוך שבועיים, ולא טוענת שיש נוסחת קסם שתגרום לשוק העבודה להשתנות בן לילה. מה שהיא כן מציעה הוא תהליך, מדויק, קשוב, חסר פשרות, שמחזיר למועמד את תחושת השליטה. היא לא עוצרת בשלב הקובץ, לא משחררת אותך לריאיון לבד, ולא עוזבת אותך אחרי שיחת משא ומתן. היא הולכת איתך את כל הדרך, עד שהמשרה הנכונה נמצאת. לא זו שמצאת במקרה, אלא זו שמתאימה לך באמת.
עבור אדליס, שכר גבוה אינו יעד בפני עצמו. חלק מרכזי מהתהליך שהיא מובילה עוסק בבירור סדרי העדיפויות האמיתיים של האדם שמולה. האם הוא מחפש יציבות או אתגר? האם חשוב לו להיות קרוב לבית, או חלק מצוות חדשני? “יכול להיות שעבדת במקום עם שכר מצוין, אבל נשחקת לגמרי”, היא מסבירה. “אולי עכשיו אתה רוצה סביבה אנושית יותר, או מקום שיאפשר לך להתפתח בלי לרמוס אותך בדרך.”
וזה אולי השינוי הגדול שהיא מנסה להנחיל. להבין שמדובר בתהליך של בניית קריירה, לא של שיווק עצמי רגעי. של התאמה הדדית בין אדם לארגון, ולא של חיזור חד־צדדי. מועמד לא אמור להתחנן. הוא אמור לברור.
כמי שניהל בעצמו מאות ראיונות, הן כמעסיק והן כמועמד, אני יכול לומר בפשטות: הילה מקשיבה. באמת. בלי תסריטים, בלי קלישאות. היא יודעת לשים מראה מול אדם, לא כדי לחשוף את חולשותיו, אלא כדי להזכיר לו את מה שהוא שכח. היא אינה רק מאבחנת מה לא עובד, היא משדרת אמונה שיש לאן ללכת. התחושה שהיא יוצרת אינה תחושת תיקון, אלא תחושת תקומה. שהעולם לא חרב, אלא פתוח בפניך. שיש לך זכות לשאול מה נכון לך, ולא רק מה מצפים ממך. ובשוק שבו כל כך הרבה אנשים מרגישים בלתי נראים, לפגוש את הילה אדליס זו אולי ההזדמנות הגדולה ביותר לפגוש מחדש גם את עצמך.
בשיתוף הילה אדליס WPS
