פוטרת? תוכל להגיש תביעה

בין התופעות המתלוות לגל פיטורים בולטת חשיפת ההתנהגות של ההנהלות המפטרות כלפי המפוטרים. יש חברות המעניקות למפוטרים סכומים מעל לסכום הפיצויים הקבוע בחוק, ויש המחפשות דרכים להימנע אפילו מתשלום סכום הפיצויים הבסיסי במלואו. עובדים שזה עתה פוטרו בדרך כלל אינם מעוניינים לתבוע מחשש שלא יוכלו לעמוד בעלויות התביעה, אבל מתברר שבמקרים מסוימים ניתן לתבוע גם בלי עורך דין.

מחלוקת נפוצה היא סביב הדרישה לתשלום פיצויים עבור חלקי שכר שאינם כלולים בשכר היסוד - ובראשם "שעות נוספות גלובליות". בעיה זו בולטת בחברות ההי-יטק, שכן עובדיהן נדרשים לעבוד שעות נוספות כעניין שבשגרה. החוק קובע שאם העובד אכן עבד שעות נוספות, התשלום עבורן אינו כלול בחישוב לפיצויים. למרות זאת, יש מקרים שבהם ניתן לתבוע את הפיצויים בגין שעות אלה.

"בית הדין אינו מקבל מצב שבו כדי להימנע מתשלום של חלק מהזכויות הסוציאליות, המעסיק מפצל את שכר היסוד לשניים: שכר בסיסי נמוך ושכר על שעות נוספות", אומרת עו"ד אודליה לוי-אטינגר. "העובד יכול להציג תלושי משכורת לגבי חודשים שבהם היה בחופשה, בימי מחלה, במילואים או עבור חודשי חגים", אומר עו"ד אלכס ספינרד. "תלושים אלה כוללים שעות נוספות כמו בחודשים רגילים, מה שמוכיח שהן חלק מהשכר הרגיל. בנוסף, על המעסיק להציג רישום של השעות הנוספות ולהראות מ-תאם בין גובה התשלום למספר השעות. בחברות היי-טק עובדים הרבה יותר שעות מסך השעות הנוספות הגלובליות המשולמות לעובדים, והיעדר מתאם מעיד שהן חלק מהשכר".

לדברי ספינרד, "בעבר טען שופט בית המשפט העליון מישאל חשין כי שכר רגיל משולם כתנאי לביצוע עבודתו הרגילה של העובד. לכן הגורם הקובע הוא אם התוספת שולמה בעד עבודה רגילה של העובד, או לא. שעות נוספות הן חלק בלתי נפרד מעבודתם הרגילה של עובדי ההיי-טק. כלומר זו אינה תוספת חריגה, ולכן ניתן לטעון שהתשלום עבורן צריך להיחשב כשכר עבודה".

בעיה אחרת שמעוררת זעם רב בקרב עובדים היא הימנעות של חלק מהחברות להשלים את הסכום שנצבר בקרן הפיצויים לסכום הפיצויים הקבוע בחוק. "החוק קובע שעובדים בשכר חודשי יקבלו פיצויים בסכום של משכורת אחרונה כפול מספר שנות העבודה, ואילו עובדים בשכר יומי יקבלו ממוצע של שכר שנת עבודה אחרונה כפול שנות העבודה", אומרת עו"ד לוי-אטינגר.

קטן משמעותית

אלא ששר התמ"ת פירסם היתר, לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, ולפיו עובד שההיתר כלול בחוזה ההעסקה שלו יקבל את הסכום שבקרן הפיצויים בין שהתפטר ובין שפוטר. המעסיק, מצידו, אינו מחויב להשלים את הפער בין הקרן לבין מלוא הפיצויים שנקבעו בחוק. כתוצאה מכך, עובדים שמשכורתם עלתה במהלך השנים מקבלים סכום הקטן משמעותית מהפיצויים שנקבעו בחוק. יתרה מזאת, בחודשים האחרונים ספגו קרנות הפיצויים ירידות חדות, מה שמקטין עוד יותר את הסכומים שנצברו בהן.

"למרות זאת", אומרת לוי-אטינגר, "יש כמה תנאים שאם המעסיק לא עמד בהם, ההיתר בטל והחברה חייבת לשלם את סכום הפיצויים שנקבע בחוק. התנאי הראשון הוא שההיתר כתוב במלואו בחוזה ההעסקה, בשפה פשוטה וברורה.

"בנוסף, צריך להיות כתוב במפורש שברגע שהעובד עוזב מרצונו, הוא מקבל את כל הסכום שבקרן הפיצויים, ושבזמן פיטורים הוא מוותר על ההפרש שבין סכום הקרן לבין הפיצויים הקבועים בחוק. דיני העבודה מייחסים חשיבות רבה לכך שעובד יהיה מודע למה הוא מוותר. המעסיק נדרש להסביר לעובד הכל באופן ברור וגלוי. אם תנאי זה לא התקיים, ההיתר בטל.

"התנאי השני הוא שהחברה שילמה לביטוח המנהלים תשלומים סדירים של 13.33% מכל השכר, במהלך כל שנות העבודה. אם בחלק מהזמן המעסיק הפריש סכום קטן יותר, ההיתר בטל. ניתן לקבל מחברת הביטוח פירוט של כל התשלומים שבוצעו ולבדוק כמה הופרש בכל חודש. מספיק שתנאי אחד אינו מתקיים כדי לחייב את החברה לשלם פיצויים מלאים".

"המעסיק חייב לעדכן את התשלום לקרנות הפנסיה והפיצויים בכל העלאת משכורת", מסביר ספינרד. "איחור של חודש אחד מבטל את ההיתר ומחייב לשלם את מלוא הפיצויים".

חוזה אחיד

לעובדים החתומים על חוזה אחיד (סטנדרטי) יש הגנה נוספת. "חוק החוזים האחידים קובע שניתן לבטל סעיפים המקפחים את זכויות העובד", מסביר ספינרד. "מאחר שההיתר גוזל את זכויות העובד לפיצויים מלאים, הוא נחשב לתנאי מקפח. מומלץ להציץ בסעיף 4 לחוק החוזים האחידים, שמפרט את התנאים שנחשבים למקפחים. מעסיקים נוהגים לטעון שלמרות איסור הקיפוח, תנאים מסוימים נחשבים תקפים מכוח חוקים ותקנות. אלא שניתן לטעון שחוזה ההעסקה עצמו אינו נובע מחוק או תקנה, ולכן זהו תנאי מקפח שאינו תקף".

בנוגע לעובדים החתומים על חוזה אישי שאינו אחיד, ספינרד אומר כי "אם בעת החתימה על החוזה נאמר לעובד שעליו לחתום על ההיתר, כי זהו סעיף מקובל וכך עושים כולם - זו הטעיה והסעיף בטל.

כל ניצול של אי הבנת העובד את מהות ההיתר או ניצול חולשה שלו, נחשב לעושק ומבטל את תקפות ההיתר. אם החתמת העובד על ההיתר נעשתה שלא בתום לב כדי להימנע מתשלום פיצויים, הסעיף בטל. גם אם לא היתה הטעיה מכוונת, אבל העובד טעה בהבנת הסעיף והמעסיק ידע זאת - ניתן לבטל את הסעיף הזה".

למעסיקים כדאי לזכור שהשמועות על התנהגות החברה בעת פיטורים מסתובבות בין עובדי ההיי-טק. עם היציאה מהמשבר, יהיה לחברות שנהגו בהגינות קל יותר לגייס עובדים מאשר לחברות שניצלו את חולשתם.

טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו