במובנים רבים, ההייטק הישראלי הפך למודל לחיקוי. הוא מוביל בחדשנות, בתנאי העסקה, ברווחת עובדים ובעיקר במיתוג מעסיק. חברות משקיעות משאבים גדולים כדי לייצר סביבת עבודה אטרקטיבית: משרדים מעוצבים, סדנאות רווחה, ארוחות שף, פינות מנוחה ואפילו מקרר עם גלידות. כל אלה חשובים, אבל לפעמים הם מסנוורים. בתוך כל השיח על ״חוויית עובד״, קל לשכוח את אחד המרכיבים הבסיסיים ביותר של הביטחון האישי: הביטוחים הפנסיוניים.
פנסיה היא לא מותרות. היא לא בונוס, לא הטבה ולא נדבך נוסף שמתווסף לתלוש. זו הזכות הבסיסית של כל עובד לרשת כלכלית שאמורה לתפוס אותנו אם ניפול - בגלל מחלה, תאונה, פיטורים, או פשוט זקנה. ועדיין, מעסיקים רבים, גם בהייטק, מתייחסים אליה כאל סעיף טכני שמועבר לחשבות השכר.
מאז 2008, כל מעסיק בישראל מחויב להפריש לפנסיה של עובדיו - לפי צו ההרחבה לפנסיית חובה. אבל בפועל, אנחנו רואים שוב ושוב טעויות: הפקדות חסרות, עיכובים קבועים, דיווחים חלקיים, או פערים בין השכר האמיתי לשכר המדווח לקרן, עובדים שמקבלים אופציות או בונוסים, אך אלה לא מתורגמים להפרשות, מעבר בין משרות שמוביל לאיבוד זכויות פשוט כי אף אחד לא עוקב, ועוד.
הבעיה חמורה יותר ממה שנדמה. החוק קובע שמעסיק שמאחר בהפקדה מעל 15 ימים, חייב בריבית פיגורים. איחור של מעל 30 יום הופך את הכסף ל״שכר מולן״. ואם המעסיק ניכה מהעובד כסף לפנסיה, אך לא העביר אותו לקרן, מדובר בהפרה פלילית. בתי הדין לעבודה רואים בכך עניין מהותי, לא טכני. הם פוסקים פיצויים כבדים, לא רק על כספי ההפקדות עצמם, אלא גם על הקצבאות והכיסויים הביטוחיים שהעובד הפסיד.
מיתוג מעסיק אמיתי לא נבחן באירועים נוצצים או בקמפיינים יצירתיים. הוא נבחן בשאלות השקטות: האם העובד יודע באיזה מסלול השקעה הוא נמצא? האם השכר המבוטח תואם את שכרו בפועל? האם יש לו הגנה אם משהו קורה מחר?
מקרה בולט מהשנים האחרונות ממחיש את המחיר של ההפרה: עובדת שהועסקה שלוש שעות שבועיות בגינן המעסיקה לא הפקידה הפקדות לפנסיה. העובדת חלתה ונפטרה ממחלה קשה. משפחתה נותרה ללא קצבת שארים, משום שלא היה לה כיסוי ביטוחי פעיל. בית הדין לעבודה חייב את המעסיקה לשלם לשאיריה של המנוחה פיצוי בגובה הקצבה שהיו אמורים לקבל - כ-100 אלף שקל - תוך שהוא מדגיש את החומרה שבאי-ההפקדה גם כלפי עובדת חלקית.
בנוסף, בפסק דין מ-2022, מעסיק חויב לשלם לעובדת סכום של יותר מ־600 אלף שקל, לאחר שלא הפריש עבורה בזמן והיא איבדה את כושר העבודה. הפיצוי לא היה על משכורת אלא על אובדן זכויות פנסיוניות, שכולנו נוטים לקחת כמובן מאליו. מובן שגם חברות הביטוח וקרנות הפנסיה לא פטורות מאחריות. החוק מחייב אותן להתריע כשיש הפסקת הפקדות ואם לא עשו זאת, הן עלולות לשאת באחריות. אבל האחריות הראשית, גם משפטית וגם מוסרית, עדיין אצל המעסיק.
דווקא תעשיית ההייטק, שמובילה בכל הנוגע לרווחת עובדים, צריך להציב כאן סטנדרט חדש. אי אפשר לדבר על שלומות (well-being) בלי לכלול בו גם את העתיד הפיננסי. אי אפשר להבטיח דאגה לעובד מבלי להבטיח לו כיסוי פנסיוני הוגן, ברור ומתפקד. הפנסיה היא זכות יסוד של כל עובד באשר הוא. בתי הדין אינם מהססים להטיל אחריות אישית על מעסיקים וגם על חברות מנהלות במקרה הצורך. המעסיק מחויב בהפקדה שוטפת ובתשלום פיצוי במקרה של איחור, והקרן - בחובת דיווח, התרעה ולעיתים גם בפיצוי.
לכן, מיתוג מעסיק אמיתי לא נבחן באירועים נוצצים או בקמפיינים יצירתיים. הוא נבחן בשאלות השקטות: האם העובד יודע באיזה מסלול השקעה הוא נמצא? האם השכר המבוטח תואם את שכרו בפועל? האם יש לו הגנה אם משהו קורה מחר?
האחריות הזו אצל אנשי משאבי האנוש וסמנכ״לי הכספים. זו לא רק חובה חוקית, אלא הצהרה על אכפתיות, על תכנון לטווח ארוך, ועל יחס שמכבד את העובד גם כשהוא לא לידכם. אם ההייטק באמת רוצה להוביל, לא רק בטכנולוגיה אלא גם באנושיות, זה המקום ממנו צריך להתחיל.
הכותבת היא ראש תחום מקצועי בחברת קאבר (Cover)
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו