חידוש משפטי בהטרדות מיניות בין עמיתים לעבודה

בשיתוף עו"ד אריק שלו

בראשית 2023, בית הדין הארצי לעבודה סיפק פסק דין תקדימי וחשוב במסגרת המאבק בהטרדות מיניות והתאמת ההגדרות למציאות האמיתית בשוק העבודה. כפי שיסביר לנו כאן עורך דין דיני עבודה אריק שלו, זהו חידוד מהותי לנושא הרחב של הטרדות מיניות במקום העבודה ולמעשה הרחבה אופרטיבית ומשפטית של הגדרת יחסי המרות בהקשר למקרי הטרדות מיניות בעבודה, כאשר בית המשפט קבע שיכולים גם להתקיים “יחסי השפעה” בין העובדים, מבלי שצד אחד הוא מנהל או המעסיק של הצד השני והנפגע.

כדי למסגר את השינוי החשוב והמהותי הזה לגבי הטרדות מיניות וההגדרה של יחסי מרות או השפעה, עו”ד אריק שלו מסביר כי עד לפסק הדין הזה, אם יש יחסי מרות (למשל מנהל המטריד עובדת שלו) בין שני צדדים במקרה הטרדה מינית, אזי נפגעת ההטרדה לא נדרשת להוכיח שהתנגדה למהלכים של המטריד ועצם יחסי המרות מחמירים את המקרה ואת עבירת ההטרדה המינית. אך עד היום, במקרים בין עובדים שאין ביניהם יחסי מרות, למשל שני עובדים כביכול בעלי מעמד שווה, הייתה חובה על מתלוננות להוכיח הטרדה מינית והתנגדות למהלכים של הצד הפוגע, מה שלא אחת מנע או הקשה מהותית על המתלוננות לקבל צדק אמיתי.

המקרה שהוליד את התקדים של יחסי השפעה

פסק הדין התקדימי שקבע את קיומם של יחסי השפעה ניתן בסיומו של הליך ערעור משפטי של תלונת ותביעת מתלוננת, אשר עבדה כמלצרית בבית מלון באילת וחוותה הטרדה מינית שבוצעה על ידי עובד המלון ששימש כשף קינוחים במטבח. אותו שף זוטר, היה מבוגר מהמלצרית בעשר שנים וכבר עבד באותו מלון שנה וחצי לפניה ולכל הדעות היה  בכיר מאותה מלצרית.

לפי תיאור המקרה של המתלוננת, אותו עובד – שלא היה מנהל ישיר או עקיף שלה ומכאן חשיבות המונח החדש – הטריד אותה מינית תוך כדי מסיבת פורים שנערכה במלון. היא התנגדה ואף העבירה תלונה רשמית על הטרדה לגורמים המתאימים במלון, אשר לגרסתו ביצוע בירור של העובדות והמקרה. תוצאת הבירור במלון הייתה העברה של אותה עובדת לתפקיד אחר, כדי ליצור ריחוק פיזי בינה לבין אותו שף, ללא נקיטת צעדים משמעתיים או משפטיים כנגדו.

כתוצאה מהטיפול המזלזל הזה של המלון, העובדת הגישה תביעה לבין הדין לעבודה בבאר שבע, גם כנגד העובד עצמו וגם כנגד המלון שהעסיק את שניהם. אך בהיעדר הוכחה מצד המתלוננת שאכן הוטרדה מינית והתנגדה למהלכי העובד, בית הדין לעבודה פסל את תביעותיה ואף המשיך ונימק את הפסילה בכך שבין שני הצדדים לא התקיימו יחסי מרות וגם כי המלון לא הפר את חובתו למניעת הטרדות מיניות וביצוע בירור.

ערעור שהוביל לשינוי תקדימי

אותה מלצרית שהתלוננה על הטרדה מינית ע”י השף שעבד בצמוד אליה ונדחתה בבית הדין האזורי לעבודה, לא ויתרה והגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. בערכאת הערעור, הגיעה התפנית בעלילה ובהגדרות המשפטיות. שופטי בית הדין פסקו כי גם כאשר בין שני הצדדים מתקיימים יחסי השפעה, חלים על הצד הפוגע וגם על המעסיק כללי זהירות מיוחדים ועליהם להיזהר ביתר שאת שלא לבצע ולא לאפשר הטרדה מינית.

פסק הדין בערעור קובע כי במקרה בו ישנם יחסי השפעה בין עובדים, מידת הזהירות של העובד המשפיע והמעסיק תהיה אמנם נמוכה מהסטנדרטים במקרים של יחסי מרות, אך בהחלט גבוהה יותר לעומת עובדים שווים שאין ביניהם כל יחסי השפעה.

כפי שהדגישה העובדת המתלוננת וגם חיזק בית הדין הארצי, במקרה להלן היו בינה לבין אותו עובד שף פערי כוחות מהותיים ומתוך כך הייתה לשף יכולת השפעה אמיתית לגבי העובדת והעסקתה. העובד היה משמעותית ותיק יותר ממנה, מקושר להנהלה ובעל יכולת מעשית להשפיע על עבודתה, בין אם בפיטורים, התעמרות או העברתה לתפקיד אחר כפי שאכן קרה בפועל.

לסיכומו של המקרה הזה, שבו הוגדר התקדים המשפטי של יחסי השפעה בתביעות הטרדה מינית בעבודה, בית הדין הארצי לעבודה קבע שאכן הייתה הטרדה מינית וכי בין הצדדים היו יחסי השפעה, לטובת הצד הפוגע, בגלל הוותק שלו, מעמדו החברתי וקשריו החברתיים עם עובדים בכירים ומנהלים במלון.

פסק הדין חייב את העובד שהטריד, לשלם למתלוננת פיצויים בסכום של 45,000 ש”ח וגם את הוצאות המשפט. את המלון שהעסיק את השניים חייב בית הדין לשלם למתלוננת פיצויים של 140,000 ש”ח בגלל הליקויים בהליך הבירור שבוצע לאחר המקרה והתלונה הראשונית.

כיצד יחסי השפעה יכולים לבוא לידי ביטוי?

לצד הדוגמא במקרה שתיאר כאן עו”ד דיני עבודה אריק שלו, יחסי ההשפעה בין עובדים שאין ביניהם יחסי מרות של ממש, יכולים להתבטא גם בצורות אחרות. הנה כמה דוגמאות מרכזיות:

• ותק העסקה משמעותית גדול יותר בין העובדים.
• פער גדול ומובהק מבחינת ניסיון תעסוקתי ומקצועי באותו ארגון.
• קשרים מקצועיים ו/או חבריים בין צד אחד למנהלים ובכירים.
• פערים בין העובדים מבחינת מעמד מקצועי וחשיבות למול מנהלים או המעסיק.
• מידת ואיכות הקשרים של העובד המטריד עם עובדים אחרים בארגון.
• התפיסה החברתית והמוניטין של העובד שנגדו התלוננו באותו מקום עבודה.

המשמעות המעשית והמשפטית של הגדרת יחסי השפעה

יש לציין כי התקדים הזה מציג מונח חדש לגמרי בנוף המשפטי בישראל, כי לפני זה המושג של “יחסי השפעה” כלל לא היה קיים ובטח לא קיבל התייחסות במסגרת פסקי דין והליכים אכיפתיים ומשפטיים לגבי הטרדות מיניות. זהו חידוש חשוב וערכי לפרשנות החוק נגד הטרדות מיניות ולמעשה זוהי המחשה ממשית נוספת לכך שמערכת המשפט הישראלית נוקטת מדיניות ברורה של יחס קשה ומחמיר לעבירות הטרדה מינית, כמו גם לכשלים בהליכי בירור המבוצעים על ידי מעסיקים.

המשמעות המעשית והמשפטית המיידית והברורה של תקדים זה לגבי הגדרתם של יחסי השפעה בין צדדים במקרי הטרדה מינית היא כמובן בהקשר לאותם עובדים בכירים יותר שיבצעו עבירות של הטרדות מיניות כנגד עובדות או עובדים שניתן לקבוע שיש להם מולם יכולת השפעה תעסוקתית ואישית, כאשר מקרים אלו יידונו לחומרה ומראש העובדים בעלי כוח ההשפעה נדרשים לסטנדרטים מחמירים וגבוהים יותר של זהירות במקרים אלו.

משמעות פסק דין יחסי השפעה על מעסיקים

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה לא רק קבע שבין העובד המטריד לבין העובדת המוטרדת היו יחסי השפעה ואת חובת הזהירות החלה על העובד הבכיר במקרים דומים, אלא הוא גם קבע כללים וחובות נוספים כלפי מעסיקים מסוימים.

בעוד שכבר קיים חוק נגד הטרדות מיניות המחייב מעסיקים רבים למנות ממונה על מניעת הטרדות מיניות ולנהל הליכי בירור מסודרים, כעת בעקבות פסק הדין הזה, יש הבחנה בין מעסיקים “מועדים”, כאשר הכוונה היא לא שהמעסיק עצמו מועד להטרדות מיניות כמובן אלא שתנאי העבודה או סביבת העבודה מועדת למקרים שכאלו – למשל מלון בו העובדים למעשה גרים במקום העבודה ונמצאים יחד רוב היום וגם מחוץ לעבודה השגרתית. במקרים כאלו, בית הדין קבע כי מעסיקים מועדים שכאלו, בהם בין היתר יש יחסי השפעה שונים בין עובדים, נדרשים לביצוע התאמות מתאימות בתקנון למניעת הטרדה מינית שלהם וגם לשפר את ההסברה לעובדים בעלי “כוח ההשפעה” בנוגע לזהירות ומניעת הטרדה מינית.

בשיתוף עו"ד אריק שלו