בעולם העבודה הנוכחי, מנהלים עומדים בפני אתגר חדש ומורכב: איך לעזור לעובדים צעירים מדור Z (ילידי 1997-2012 בערך) למצוא משמעות בתפקידם? זו לא רק שאלה של נוחות או פינוק – זו בעיה עסקית ממשית, שיכולה להשפיע באופן ישיר על הפרודוקטיביות שלהם ותקופת העסקתם בארגון.
מפריבילגיה לדרישת יסוד
חלק מהמנהלים עשויים לראות בדרישה למשמעות בעבודה סוג של פריבילגיה מופרזת, אך התעלמות מהצורך הזה עלולה להזיק. מחקרים מראים בבירור שעובדים שמוצאים משמעות בעבודתם חווים שביעות רצון מקצועית גבוהה יותר, מה שמתורגם ישירות לפרודוקטיביות מוגברת. מנגד, התעלמות מהצורך הזה מובילה לתחלופת עובדים גבוהה ולתופעת ה"התפטרות השקטה" (עובדים שמגיעים מאוחר, הולכים מוקדם ומנסים להיות כמה שפחות יעילים).
קלי קנדי וקת’לין סוודי, שתי מרצות לעסקים באוניברסיטת קונטיקט שחוקרות את נושא העבודה המשמעותית, ערכו מחקר מקיף יחד עם יועצת ההנהלה שאנה הוקינג. הן ראיינו מגוון אנשי מקצוע מדור ה-Z כדי להבין את חוויותיהם במקום העבודה. דרך השיחות האלו זיהו שלושה גורמים מכריעים שיכולים לעזור למנהלים להעניק משמעות לאנשי מקצוע בתחילת הקריירה.
שלושת היסודות לעבודה משמעותית
הכרה עצמית היא הבנה של מי את/ה ומה חשוב לך, תוך זיהוי נקודות החוזק והחולשה שלך. מחקרים מראים שמודעות עצמית יכולה להיות כלי רב עוצמה ליצירת כוח עבודה מעורב ופרודוקטיבי.
כדי לעזור לעובדי דור Z לפתח הכרה עצמית, מנהלים צריכים לעודד אותם לחשוב על מה שמעניק להם אנרגיה ומעניין אותם. מומלץ לבקש מהם לחשוב על החוויות שלהם בקולג', התמחויות ואבני דרך אישיות חשובות. הרהורים כאלה יכולים לעזור להם לחשוף דפוסים במה שהם נהנים ממנו ומה מניע את המוטיבציה שלהם.
בנוסף, אנשי מקצוע רבים מדור ה-Z מחפשים תפקידים שמתיישרים עם הערכים שלהם. נפוץ שהם מתמקדים בפיתוח תחושת מטרה שמתרחבת מעבר לתואר תפקיד ספציפי. לדוגמה, עובדת צעירה בתחום האופנה שרואיינה במחקר אמרה: "אני אהפוך דברים ליפים ואלה יהיו החיים שלי". זוהי תחושת מטרה גמישה, שלא קשורה לתפקיד מסוים, אלא לחזון רחב יותר של השפעה.
הוספת ערך מתמצה בשני דברים מרכזיים: תחושת הכרה וידיעה שהתרומה שלך חשובה. המחקר גילה שהוספת ערך ותחושת הערכה ממלאים תפקיד מכריע בעיצוב המשמעות במקום העבודה. כפי שאמר עובד מדור Z שנשאל מה הופך עבודה למשמעותית: "להיות חלק מצוות שבו את/ה יכול/ה לתרום ולראות ישירות את ההשפעה של העבודה שלך, ללא קשר לרמה שבה את/ה נמצא/ת".
איך גורמים לעובדים מדור ה-Z להרגיש מוערכים? כל דבר בטווח שבין פרגון להעלאת שכר יכול לעבוד, בהתאם לאדם ולנסיבות. עבור אנשי מקצוע צעירים רבים, עבודה משמעותית חורגת מהטבות בלבד – זה קשור לתחושה שהמאמצים שלהם תורמים למטרה גדולה יותר ומשפיעים באופן חיובי על החברה.
יחסים – איכות הביצוע של עבודה במשרד קשורה לעיתים קרובות למערכות היחסים שלהם. מחקרים קודמים הראו שאנשי מקצוע מדור ה-Z נוטים לפרוח בסביבות עבודה שמתעדפות גיוון והכלה ומעודדות יחסים חיוביים בין עמיתים. שיחות עם עובדים מדור ה-Z אישרו זאת: הם אמרו שהם מעריכים יחסים איכותיים, שיתוף פעולה ותמיכה ממנהלים ועמיתים.
מנהלים יכולים לטפח סביבה כזו על ידי עידוד חברי הצוות להתחבר באופן משמעותי.
שלוש שאלות ליצירת תחושת משמעות בעבודה
ישנן שאלות שרצוי לשאול בשיחות עם עובדים צעירים, שמנתבות אותם לחשוב על ההיבטים בעבודה שעוזרים להרגיש שהיא משמעותית. די קל לשלב אותן בשיחות הרגילות שאתם מנהלים איתם:
- מתי הרגשת הכי חרוץ בעבודה? שאלה זו יכולה לעזור לעובדים בתחילת הקריירה להגיע להבנה עמוקה של מה שמניע אותם. על ידי זיהוי רגעים מרכזיים של חריצות, גם אתם וגם העובד יכולים לקבל תובנה חשובה על העדיפויות ותחומי העניין שלהם.
- איפה את/ה מרגיש/ה שאת/ה תורם/ת הכי הרבה? השאלה הזו עוזרת לעובדים בתחילת הקריירה לזהות את נקודות החוזק שלהם, מה שמאפשר להם לתרום יותר ולהרגיש כחלק מוערך מהצוות.
- ממי בחברה את/ה רוצה ללמוד או לעבוד יחד? העלאת יחסי העבודה של עובד במפגש אחד על אחד עשויה להיראות לא קונבנציונלית, אבל זו הזדמנות יקרה להנחות אותם בבניית שותפויות חזקות. בנוסף, הפגנת עניין אמיתי בקשרים שלהם מחזקת את הקשר שלכם איתם.
(הכתבה נכתבה בעזרת קלוד)
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו