אקזיט מוקדם: כל הסיבות שגורמות לעובדים להתפטר מייד לאחר תחילת העבודה

תהליך הקליטה הוא שלב מכריע במחזור החיים של העובד, ומכין את הקרקע למעורבות ופרודוקטיביות ארוכות טווח. עם זאת, למרות השקעות משמעותיות מצד ארגונים לקליטה חלקה של עובדים חדשים, מספר ניכר מהם עוזבים את עבודתם תקופה קצרה לאחר תחילת העבודה. תופעה זו יכולה להיות בעלת השלכות מזיקות על עסקים, להוביל לאובדן משאבים, ירידה בפריון ומוניטין מוכתם של המעסיק.

הבנת הסיבות מאחורי תחלופה מוקדמת חיונית לארגונים המבקשים לשפר את נוהלי הקליטה שלהם ולטפח תרבות ארגונית טובה יותר, שתאפשר שימור עובדים. הנה כמה מהגורמים הנפוצים ביותר התורמים לעובדים לעזוב זמן קצר לאחר תחילת עבודה חדשה, לפי Bard:

1. ציפיות לא מתואמות:
פערים בין הציפיות שנקבעו בתהליך הגיוס לבין המציאות בפועל של התפקיד מובילים לעיתים קרובות לאכזבה והתפכחות בקרב עובדים חדשים. כאשר תחומי האחריות, סביבת העבודה או תרבות החברה שונות באופן משמעותי ממה שהובן בתחילה, העובדים עשויים להרגיש מרומים ולא מסופקים, מה שמוביל אותם לחפש עבודה במקום אחר.

2. קליטה והכשרה לקויות:
תהליך קליטה לא יעיל יכול להותיר עובדים חדשים בתחושה של חוסר התמצאות, חוסר תמיכה וחוסר הכישורים הדרושים כדי להצליח בתפקידם. היעדר ציפיות ברורות, הכשרה לא מספקת והיעדר חונכות יכולים לתרום לתחושות של חוסר התאמה, תסכול ובסופו של דבר, החלטה לעזוב את העבודה.

3. עבודה לא מספקת והיעדר הזדמנויות צמיחה:
עובדים שמוצאים את עבודתם חזרתית, מונוטונית או חסרת הזדמנויות לצמיחה והתפתחות נוטים יותר לחפש תפקידים מפתים ומאתגרים יותר במקום אחר. הרצון לעבודה משמעותית וקידום מקצועי הוא מניע חזק, ואם צרכים אלה אינם נענים, עובדים חדשים עלולים להתנתק במהירות ולחפש עבודה במקום אחר.

4. סביבת עבודה ותרבות עבודה שלילית:
סביבת עבודה רעילה או עוינת, המאופיינת בתקשורת לקויה, חוסר כבוד או קונפליקט בין עמיתים, יכולה להשפיע באופן משמעותי על מורל העובדים ושימורם. עובדים חדשים שחווים בריונות, הטרדה או חוסר תמיכה מהמנהלים או העמיתים שלהם נוטים יותר להתנתק ובסופו של דבר לעזוב את העבודה.

5. תקשורת ומשוב לא יעילים:
תקשורת פתוחה ושקופה חיונית לבניית אמון ולטיפוח תחושת שייכות בקרב העובדים. עובדים חדשים שמרגישים מודרים מתהליכי קבלת החלטות, חסרים משוב קבוע מהמנהלים שלהם, או חווים חוסר שקיפות בתקשורת, נוטים יותר להתנתק ולחפש עבודה במקום אחר.

כדי להילחם בתחלופה מוקדמת וליצור מקום עבודה מושך יותר ומוכוון שימור, ארגונים יכולים ליישם אסטרטגיות שונות:

· חידוד שיטות הגיוס: תיאורי תפקידים ברורים ומדויקים, ציפיות מציאותיות והבהרה מעמיקה של תרבות החברה במהלך תהליך הגיוס, כדי להגדיר ציפיות מציאותיות ולמנוע חוסר התאמה.

· שיפור הקליטה וההכשרה: הטמעת תוכנית קליטה מובנית ומקיפה המספקת לעובדים חדשים את המידע, ההכשרה והתמיכה הדרושים כדי להצליח בתפקידם. מינוי חונכים מיומנים כדי להבטיח שעובדים חדשים ירגישו נתמכים ומשולבים בצוות.

· יצירת תרבות של עבודה משמעותית: עידוד השתתפות עובדים בתהליכי קבלת החלטות, הזדמנויות לצמיחה והתפתחות, הכרה ותגמול מאמצי ותרומת עובדים למטרת טיפוח תחושת מטרה ושייכות.

· קידום סביבת עבודה חיובית: טיפוח סביבת עבודה תומכת ומכבדת על ידי טיפול מיידי בקונפליקטים במקום העבודה, עידוד תקשורת פתוחה והערכת גיוון והכללה.

· שיפור התקשורת והמשוב: יצירת ערוצי תקשורת פתוחים ושקופים, משוב קבוע לעובדים ועידוד משוב עובדים כדי לטפל בחששות ולשפר את סביבת העבודה.