חודש יוני כבר כאן, ואיתו אירועי הגאווה שממלאים את הרחובות בצבע. בעוד שבעבר התמיכה של חברות בקהילה הגאה הסתכמה בעיקר בלוגו צבעוני ברשתות החברתיות , כיום המציאות שונה: קהילות גאות פנים-ארגוניות הפכו לחלק בלתי נפרד מחוויית העובד ומהצלחת החברות.
לירון אור, ראש תחום אחריות חברתית ב-AppsFlyer, ועינת להם-ליבנת, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Imperva, a Thales Company, חושפות מה עומד מאחורי השינוי התרבותי הזה.
הרבה מעבר ליוני: גאווה ביומיום
"חודש הגאווה הוא מועד נפלא של נראות, אבל העבודה האמיתית היא יומיומית ומיושמת לאורך כל השנה", מסבירה להם-ליבנת מאימפרבה-תאלס. "זה מתחיל במדיניות, כמו התאמת חופשות לידה וביטוחי הבריאות לכלל ההורים מכל הסוגים והמינים". בנוסף, בארגון מקיימים הדרכות, מיטאפים ושיתופי פעולה עם ארגונים כמו LGBTWork , תוך שימת דגש מיוחד בשנה החולפת על העצמת הקהילה הטרנסית בישראל.
גם באפספלייר מסכימים שפעילות קהילתית אינה מוגבלת לתאריך בלוח השנה. לירון אור מפרטת: "בפועל זה בא לידי ביטוי בליווי עובדים ומנהלים, העלאת מודעות, שיח סביב הכלה ושפה מכבדת, ייעוץ לתהליכים ארגוניים, חיבור בין עובדים, וגם יצירת מרחב קהילתי ותמיכתי בתוך ארגון גלובלי". המטרה המשותפת היא לייצר סביבה שבה כל עובד ועובדת יכולים להיות מי שהם באופן אותנטי, מתוך תחושת ביטחון ושייכות.
עובדי ההייטק החדשים כבר לא מתפשרים
הדור הצעיר שנכנס היום לתעשיית ההייטק מציב דרישות חדשות למעסיקים. לדברי להם-ליבנת, עובדים מחפשים משמעות, סביבה מבוססת ערכים ותחושת שייכות לצד שכר ותנאים טובים. מועמדים רוצים לדעת מראש שהחברה מקדמת גיוון והכללה, מבלי שיצטרכו להסתיר חלקים מחייהם האישיים.
לירון אור מוסיפה נקודה קריטית: "העובדים יודעים לזהות מהר מאוד מה אותנטי ומה סמלי בלבד". קהילה גאה פעילה משדרת שהארגון לא רק מדבר על הכלה, אלא גם משקיע בה בפועל ונותן לה מקום אמיתי להשפיע ולהיות חלק מהתרבות הארגונית. התוצאה של השקעה כזו ניכרת גם בהכרה חיצונית: שתי החברות זכו להוקרה במדדי השוויון של LGBTWork - אפספלייר במדד הזהב ואימפרבה-תאלס בתו התקן פלטינה.
איך בונים קהילה שבאמת משנה מציאות?
כדי לא להפוך לעוד סימון "וי" אופנתי שנועד רק ליחסי ציבור, המומחיות מספקות מספר כללי אצבע לארגונים:
שותפות וגיבוי מההנהלה
הנהלה שמבינה שגיוון הוא חלק מתרבות ארגונית בריאה, ולא רק 'nice to have'. נדרשת שותפות אמיתית בין העובדים בשטח לדרג המנהל.
הקצאת משאבים
מתן תקציבים, הקשבה וכלים פרקטיים לטובת פעילות הקהילה.
עקביות
עשייה רציפה ומתמשכת לאורך השנה כולה, ולא רק סביב אירועים נקודתיים.
אימפקט חיצוני
חיבור לאוכלוסיות מחוץ לארגון, כדוגמת התנדבות עם בני נוער ואוכלוסיות בסיכון מתוך הקהילה הגאה , הופך את העובדים למודלים לחיקוי ולדמויות שנותנות השראה לדור הבא.
חברות מובילות כמו פלייטיקה, שזכתה בתו תקן פלטינה של LGBTWORK על סביבת עבודה שוויונית, לקחו חלק פעיל במצעד הגאווה בתל אביב כחלק ממחויבות מתמשכת לערכי "Celebrating Everyone". לצדן, חברות כמו סיילספורס קיימו פעילויות מגוונות בהובלת קבוצת Outforce, החל ממופעי דראג ועד התנדבות ב"הגג הוורוד", וזאת במטרה לחזק את תחושת השייכות והשיח הפתוח בארגון.
במקביל לעשייה החברתית, ארגונים העמיקו את המודעות דרך תכנים מעוררי השראה: קורנית דיגיטל ציינה את החודש בצעידה משותפת בטבע תחת הכותרת "צועדים בגאווה" , בעוד שחברת CloudZone אירחה את עופר ארז, הקצין הטרנסג'נדר הראשון בצה"ל, להרצאה על מאבקו האישי ועל הובלת שינויי מדיניות. פעילויות אלו משקפות תפיסה הולכת וגוברת בתעשייה, לפיה קהילה גאה פעילה היא סימן לכך שהארגון משקיע בהכלה באופן אותנטי, מה שמאפשר לעובדים להביא את הגרסה השלמה והיצירתית ביותר של עצמם למקום העבודה.
בסופו של יום, "כשהעובדים מרגישים בטוחים ושייכים, הם מביאים את הגרסה הכי טובה, יצירתית ושלמה שלהם לעבודה", מסכמת להם-ליבנת. השונות הזו, שמכניסה מגוון דעות ונקודות מבט, היא זו שהופכת את סביבת העבודה לחדשנית ואיכותית הרבה יותר.