אם נצטרך לזקק את שנת 2025 בהייטק הישראלי למילה אחת, היא ככל הנראה תהיה "נשימה". אחרי הטלטלות העזות של 2023 וגלי ההדף של 2024, השנה החולפת תיזכר כשנה של התייצבות זהירה.
ענף ההייטק, המעסיק כ-400 אלף עובדים ואחראי לכ-55% מהייצוא של ישראל, סיים את השנה ללא צמיחה מואצת, אך חשוב מכך, ללא הידרדרות נוספת. כך עולה מנתונים חדשים של קבוצת iTalent, המתמחה בייעוץ וגיוס טכנולוגי, משרטטים את המפה החדשה של שוק העבודה: שנה שהתאפיינה בבגרות, באיפוק, ובהתמקדות כמעט כירורגית באיכות על פני כמות.
בניגוד לתחזיות הקודרות, השוק לא קפא מבחינת תעסוקתית: יותר מ-75% מהחברות המשיכו לגייס, אך עשו זאת במתכונת שונה לחלוטין.
הפיטורים השקטים
"זהו שוק סגור, בוגר וזהיר יותר", מסבירה אילנית לוי ביטון, מנכ"לית iTalent. לדבריה, הכותרות על פיטורים מסיבים בענף עדיין מלוות אותנו, אך המהות השתנתה. "הפיטורים שאנחנו עדים להם היום, בגלים קטנים ושקטים יותר, הם בעצם נרמול של השוק. אלו כבר לא פיטורי הישרדות ופאניקה שראינו לפני שנתיים, אלא פיטורים של מי שלא מביא את הערך החדש הנדרש. המשקיעים וההנהלות דורשים כיום יעילות על פני צמיחה בכל מחיר".
לדבריה, המציאות הזאת יצרה פרופיל מועמד חדש ומועדף: "המועמד הבטוח". חברות מחפשות אחר עובדים שמגיעים מארגונים רווחיים עם הכנסות מוכחות. בתפקידי הנהלה, אך גם בדרגי הביניים, עבר של עבודה בחברה יציבה ומוכחת שווה היום זהב. כלומר, החברות הפסיקו להמר על כישרון והולכות על ניסיון.
מנהל ה-AI Native החדש
שינוי נוסף הוא שאם בעבר הביקוש היה לאנשי שיווק ומכירות שידחפו את המוצר לשוק, הרי שבמחצית השנייה של 2025 המטוטלת חזרה בחדות לצד הטכנולוגי. על פי נתוני iTalent, כ-55.7% מהחברות סימנו את הפיתוח הטכנולוגי כמוקד הגיוס המרכזי. אולם, לא מדובר באותו פיתוח של פעם. הכוכב הבלתי מעורער הוא ה-AI, והוא משנה לא רק את הקוד, אלא גם את פרופיל המנהלים.
"החברות חזרו לשולחן השרטוט," אומרת לוי ביטון. "לפני שמוכרים, צריך לוודא שהמוצר משלב AI אמיתי, ולכן התקציב זז מהשיווק לפיתוח".
הנתונים מגבים זאת: בעוד הביקוש למשרות AI בתפקידים בכירים זינק ב-28%, הביקוש לתפקידים מקצועיים בתחום רשם עלייה דרמטית של 50%.
ליטל ירון, מנכ"לית iLeadX, חברת גיוס בכירים מקבוצת iTalent, מחדדת את הנקודה: "השוק מחפש היום AI Native Managers. לא עוד מנהלים שמדברים על AI כסיסמה, אלא כאלו שיודעים להטמיע כלי בינה מלאכותית בתהליכי העבודה עצמם כדי לחסוך בכוח אדם עתידי. הביקוש הוא לאנשים שיודעים לעשות יותר עם פחות".
בהקשר זה, רון שפרינצק, מנכ"ל חברת Sela, ספקית בינלאומית לשירותי ענן ו-AI, מספק הצצה לשנה הבאה: "במבט ל-2026, שוק העבודה משלים את המעבר מאימוץ AI לבניית תשתית AI בסיסית והכרחית לכל תפקיד. אצלנו ב-Sela, הדגש עובר מידע טכני צר לגמישות מחשבתית וליכולת למנף AI לפתרון אתגרי ארכיטקטורה מורכבים. חברה שלא תטמיע כלים אלו בליבת העשייה ובמסלולי הפיתוח של העובד, פשוט תאבד את הרלוונטיות שלה עבור הטאלנטים האיכותיים ביותר".
למה ה-AI נכשל בגיוס בכירים?
באופן אירוני, דווקא בתחום גיוס המנהלים הבכירים, השנה החולפת חשפה את מגבלות הטכנולוגיה. מניתוח אלפי תהליכי גיוס עולה נתון מרתק: יותר מ-70% מהפערים בין מועמד "מושלם על הנייר" לבין התאמה למציאות, התגלו בראיונות עומק אנושיים ולא בסינון הטכנולוגי. "בעידן ה-AI, ככל שהאלגוריתמים נעשו מדויקים יותר, התברר שהם מתקשים לזהות את מה שבאמת מגדיר מנהיגות," מסבירה ירון. "מנהלים בכירים נבחנים על ניהול משברים, על התנהלות בתוך אי-ודאות ולפעמים גם על האופן שבו קמו מכישלון. אלו תכונות שקשה לכמת בדאטה".
יתרה מכך, מחקרים מראים כי שימוש עיוור ב-AI לסינון מועמדים משכפל דפוסים היסטוריים ופוגע בגיוון. "AI הוא כלי מצוין להחלפת תהליכים גרועים, לא להחלפת שיקול דעת," מוסיפה ירון. התוצאה בשטח? תהליכי הגיוס לבכירים התארכו משמעותית, ולעיתים כוללים כיום 8 ואף 10 שלבי אבחון וראיונות.
מפסיקים לחלום על אקזיט, מחפשים ביטחון
אולם, נדמה שהשינוי הפסיכולוגי העמוק ביותר של 2025 חל אצל המועמדים עצמם. ימי הזוהר של 2021, שבהם כל מפתח ג'וניור חלם להצטרף לסטארט-אפ חדש שיהפוך ליוניקורן תוך חצי שנה, נעלמו כלא היו. "המועמדים הפכו למעין משקיעים בעצמם", אומרת לוי ביטון. "הם מבצעים בדיקת נאותות לחברה לפני חתימה על חוזה העבודה, בודקים את תזרים המזומנים, את זהות המשקיעים ואת הדו"חות. אם בעבר חיפשו את היוניקורן, היום מחפשים את הבונקר: חברה רווחית, גם אם היא נחשבת פחות סקסית. היציבות היא האופציות החדשות".
אביעד סבג־זנו, מנהל הגיוס בישראל ואירופה של חברת הסייבר Axonius, מחזק את הדברים: "אנחנו רואים מועמדים שמגיעים לראיונות עם שאלות עסקיות נוקבות שלא נשאלו בעבר. הם מבקשים להבין לעומק את האיתנות הכלכלית שלנו, וכיצד השפיעה המלחמה על הלקוחות בחו"ל ועל התוכניות העיסקיות. מצד שני, ברגע שהם בפנים, מתחילה העבודה הקשה - לשמר אותם, אם הם מרגישים שהספינה מתנדנדת. האתגר שלנו ב-HR הפך מגיוס מסיבי לשימור כירורגי, לוודא שהטאלנטים המרכזיים שלנו מרגישים ביטחון ושייכות גם כשהים סוער בחוץ".
השכר לא נשחק
בניגוד לציפיות בשנה של האטה יחסית, נתוני השכר והתנאים הפתיעו לטובה. כ-75% מהחברות דיווחו כי המועמדים מצפים לשיפור בשכר או בתנאים, ואינם מוכנים להתפשר. דרישות לעבודה היברידית גמישה ולאיזון בית-עבודה נותרו בראש סדר העדיפויות.
מי כן נפגע? תפקידי רוחב ומנהלי ביניים שאינם Hands-on. השוק הנוכחי חסר סבלנות כלפי מנהלים שעיקר עיסוקם הוא ניהול אנשים בלבד. מי שמוגדר כביצועיסט, אך נעדר יכולות ניתוח נתונים או שליטה ב-AI, נמצא בסיכון גבוה. ג'וניורים ומקצועות שהופכים לאוטומטיים ספגו גם הם פגיעה משמעותית בביקוש.
התחזית ל-2026: אבולוציה, לא מהפכה
אז לאן הולכים מכאן? התחזיות לשנת 2026 מדברות על המשך המגמות הנוכחיות, אך ביתר שאת. ההייטק הישראלי למד לחיות לצד אי-הוודאות. "זו לא מהפכה, זו אבולוציה הכרחית," מסכמת ירון. "בעולם שבו כל החלטת גיוס יכולה לקבוע את עתיד החברה, החיבור בין טכנולוגיה לחוכמה אנושית הוא שיקבע מי יצליח".
שנת 2026 מסתמנת אפוא כשנה שבה ה-AI יעבור משלב ההתלהבות לשלב התשתית. חברות ימשיכו לגדול, אך בצורה מבוקרת. עידן "הכסף הזול" לא צפוי לחזור בקרוב, והדרישה למצוינות, ליכולות דיפ-טק מוכחות ולחיבור עסקי הדוק תמשיך להוות את כרטיס הכניסה למועדון ההייטק הישראלי.
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו