עולם העבודה אוהב לדבר על העתיד. השיח הניהולי מתמקד בבינה מלאכותית, באוטומציה ובחדשנות טכנולוגית, אך במקביל מתרחשת תופעה אנושית עמוקה שהייתה עד לא מזמן כמעט שקופה, וכעת מקבלת הכרה רשמית כגורם שמעצב את המציאות הארגונית: עובדים בני משפחה מטפלים (Family Caregivers).
ארגון (Society for Human Resource Management) SHRM הגוף המשפיע ביותר בעולם בתחום משאבי האנוש, פרסם לאחרונה את רשימת חמשת האתגרים האסטרטגיים של שוק העבודה לשנת 2026. לצד בינה מלאכותית והשפעתה על עולם העבודה, הנסיקה בעלויות ההטבות, המחסור החריף בכוח אדם מיומן ואתגרי רגולציה וציות בסביבה משפטית משתנה, מופיעה לראשונה סוגיה אחת ברורה, המוגדרת בדוח כ-Pressing Future of Caregiving and Workforce Well-Being.
זוהי הצהרה דרמטית: האחריות הטיפולית של עובדים כבר אינה נושא של רווחה או איזון בית עבודה, אלא רכיב בליבת אסטרטגיית ההון האנושי, עם השפעה ישירה על ה- KPIsשל הארגון.
מאחורי הכותרות עומדים נתונים חד-משמעיים: מחקרי SHRM מראים כי חלק משמעותי מכוח העבודה משלב עבודה עם טיפול בהורה מזדקן, בן זוג חולה או ילד עם צרכים מיוחדים. זו אינה קבוצה שולית. 42% מהעובדים המטפלים מדווחים שהאחריות הטיפולית פגעה ישירות במסלול הקריירה שלהם, החל מוויתור על קידום ועד עזיבה מלאה של מקום העבודה.
עבור מנהלים, המשמעות היא תפעולית וכלכלית כאחד. עובדים בני משפחה מטפלים נעדרים בממוצע מכ־1.2 ימי עבודה לא מתוכננים בכל חודש בשל חובות טיפול פתאומיות. בארצות הברית בלבד, ההיעדרויות הללו מתורגמות לאובדן פריון המוערך בכ־17.5 מיליארד דולר מדי חודש. כאשר עובד נאלץ להיעלם בשל משבר רפואי בבית, הארגון סופג פגיעה ישירה במדדי הליבה שלו: זמינות כוח אדם, רציפות תפעולית ועמידה ביעדים.
מניהול מקרה לניהול תופעה
עבורנו זו אינה תובנה חדשה. כבר לפני למעלה מעשור זיהינו שעובדים בני משפחה מטפלים אינם מקרה פרטי, אלא תופעה מערכתית.
מתוך ההבנה הזו הובלנו, בשיתוף אשל־ג'וינט, מהלכים לפיתוח מודלים של הכרה ותמיכה במגזר הציבורי ובצה"ל. בהמשך, יחד עם חברת אסטרהזניקה, הרחבנו את העבודה גם למגזר הפרטי ופיתחנו את WorCare, מודל יישומי שמתרגם הכרה ומודעות למדיניות ולתשתיות ארגוניות מתמשכות.
הניסיון שנצבר לאורך השנים מלמד שהשינוי אינו נוצר מכלי אחד בודד, אלא משילוב נכון ביניהם. הרצאות וסדנאות ממלאות תפקיד חשוב ביצירת שפה משותפת, בהעלאת מודעות ובהפחתת סטיגמה. קהילות פנים־ארגוניות מעניקות מרחב מתמשך של שייכות, למידה ותמיכה הדדית. אך כאשר כל אלה פועלים ללא עוגן של מדיניות ברורה, השפעתם נותרת מוגבלת.
לעומת זאת, כאשר הרצאות, סדנאות וקהילות פנים־ארגוניות יושבות על בסיס של מדיניות ארגונית שמכירה בעובדים בני משפחה מטפלים, מגדירה עקרונות ברורים ומחוברת לתהליכי ניהול, הן הופכות מכלי נקודתי למנוע השפעה.
זה הרגע שבו מתחיל להיווצר שינוי מדיד במדדי הליבה של הארגון - משימור עובדים ועד חוסן תפקודי. זהו המעבר הקריטי מניהול של מקרים פרטניים לניהול של אסטרטגיית הון אנושי רחבה.
בישראל של 2026, שבה אחד מכל ארבעה עובדים הוא בן משפחה מטפל, ובצל השלכות המלחמה שיצרה גל חדש של מטפלים במצבי קצה רפואיים ושיקומיים, האתגר הזה חד במיוחד. מקומות העבודה נמצאים בעמדת השפעה קריטית כמרחב שבו ניתן לזהות מוקדם עומסים, לייצר גמישות ולשמר עובדים לאורך זמן.
הקריאה שלנו למעסיקים ולמקבלי החלטות: אל תחכו למשבר, תנהלו אותו. הכירו בעובדים בני משפחה מטפלים כקבוצה בעלת צרכים ייחודיים, והטמיעו מדיניות ארגונית של תמיכה ותשתיות קבועות כחלק אינטגרלי מניהול הארגון. בעולם העבודה של השנים הקרובות, זה לא Nice to Have - זה תנאי בסיס לחוסן ארגוני, לשימור טאלנטים ולניהול אחראי.
הכותבת היא מנכ"לית ומייסדת הארגון הישראלי לבני משפחה מטפלים, CareGivers Israel
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו