שף ביוחננוף פוטר לאחר שלא הוכחה יהדותו – מה קבע בית הדין לעבודה?

בית הדין הארצי לעבודה דחה תביעת עובד כנגד מעסיקתו חברת יוחננוף לתשלום פיצוי בגין התעמרות, פגיעה בפרטיות ופיטורים שלא כדין, לאחר שהחל ויכוח בינו לבין משגיח הכשרות בסניף במטרה לברר את יהדותו של העובד.

העובד הועסק בחברת יוחננוף, במשרת שף במחלקת אוכל מוכן בשניים מסניפי החברה. סמוך לתחילת עבודתו בסניף ברחובות, פרץ ויכוח בינו ובין משגיח הכשרות שבעקבותיו דרש האחרון כי העובד יציג לו את תעודת הזהות שלו במטרה לברר את יהדותו. משלא הוצגה תעודת הזהות, הורה משגיח הכשרות כי העובד יפסיק לבשל עד לבירור העניין, העובד לא נענה לדרישה זו ומשגיח הכשרות איים לשלול את תעודת הכשרות של המחלקה.

למחרת העובד התייצב לעבודה ובמקביל גורמים שונים במעסיקה באו בדברים עם אנשי המועצה הדתית על מנת להגיע לפתרון מעשי מוסכם. בסופו של יום הוחלט כי העובד יחזור לעבוד במטבח הקר בלבד, כל עוד יהדותו מוטלת בספק. כעבור ימים אחדים, נערכה פגישה בין יועמ"ש החברה ומנהליה ובין אנשי המועצה הדתית שבסיומה הוסכם כי עד לבירור יהדות העובד הוא יחזור לעבוד כטבח ראשי גם במטבח החם עם הגבלות מסוימות, כגון איסור הדלקת אש. בסופו של יום, יחסי הצדדים עלו על שרטון על רקע אירוע שבו העובד ביצע פעולות במטבח שהיו מנוגדות להגבלות שהוטלו עליו. בחלוף מספר שבועות ממועד האירוע הודיעה המעסיקה לעובד כי הוא מפוטר.

בית הדין האזורי דחה את תביעתו של העובד על כל רכיביה. במסגרת פסק הדין נקבע  בין היתר כי בירור היהדות, כשלעצמו, אינו עומד בסתירה לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכי לא נפל פגם בפיטורי העובד ובהליך השימוע שקדם לו.

העובד לא ויתר והגיש ערעור לבית הדין הארצי, בפסק דינו של בית הדין הארצי נקבע ברוב דעות כי דין הערעור להידחות וזאת מעיקר טעמיו של בית הדין האזורי. לצד זאת, הוסיף בית דין זה מספר הערות מקדמיות ולאחר מכן מיקד את השאלה שבמחלוקת – האם התנהלות המעסיקה כלפי העובד הייתה כדין ואם ההחלטה על פיטורין הייתה חוקית. לעניין השאלה שבמחלוקת קבעה דעת הרוב בין היתר כי במישור היחסים שבין העובד למעסיקה יצאה האחרונה ידי חובת תום הלב המוטלת עליה, המעסיקה ניסתה למזער את השלכות הבדיקה על העובד. היא פעלה אל מול המועצה הדתית לבחינת האפשרות להשיב את העובד לעבודתו וכן שילמה את מלוא שכרו לכל אורך הדרך.

בנוסף, קבע בית הדין כי הוא לא מצא מקום להתערב בקביעתו של בית הדין האזורי לפיה התנהלות העובד שהפר את ההגבלות (הדלקת אש) הצדיקה זימונו לשימוע ואת פיטוריו. בטרם סיום ציין בית הדין כי  כיוון שהמדובר בהליך שהוא מעצם טיבו פוגעני, ועל מנת לצמצם פגיעות מעין אלה למינימום ההכרחי הוצע למדינה במהלך הדיון לשקול הבנייתו של מנגנון השגה פנים מינהלי בפני הרבנות הראשית או כל מי שתימצא לנכון.

נציגת הציבור שהצטרפה לדעת הרוב, עמדה על אי הנוחות שיש בכך שלמעסיק אין סמכות או יכולת להתערב בהחלטותיו של אותו גוף חיצוני שאליו כפוף המשגיח. עם זאת, היא מצטרפת לדעת הרוב לפיה במישור היחסים שבין העובד למעסיקה יצאה האחרונה ידי חובת תום הלב המוטלת עליה, והיא מתקשה מה היה בידי המעסיקה לעשות מעבר לפעולות שבהן נקטה. 

דעת מיעוט, סברה כי דין הערעור להתקבל משום שבמערכת יחסי עובד-מעסיק העובד הוא הצד החלש והמעסיק חב בחובת תום לב מוגברת.  חולשה זו אינה מוגבלת למערכת היחסים עם המעסיק בלבד, אלא גם קיימת מול גופים אחרים הקובעים את כשירותו לעבודה.