יותר משלושה עשורים עבד האיש ברשתות המרכולים שהתחלפו לאורך השנים, עד שהגיע לעבוד תחת המותג קרפור. בשנים האחרונות הוא מתמודד עם סרטן הריאות, עבר שני ניתוחים והוגבל על ידי רופא תעסוקתי לשש שעות עבודה ביום.
לאחר שפוטר בטענה להתייעלות ארגונית, הוא פנה לבית הדין לעבודה. כעת קבע בית הדין, במסגרת החלטה זמנית, כי רשת השיווק לא הוכיחה את טענתה לפיטורי צמצום וכי קיימות אינדיקציות לכך שהעובד הופלה בשל מוגבלותו. מכתב הפיטורים בוטל והוא ימשיך לעבוד ברשת עד להכרעה בתביעה העיקרית.
העובד, בן 63, מועסק ברציפות במשך 31 שנים ברשת ובחברות שהפעילו את המרכולים לפניה, תחילה תחת הריבוע הכחול ובהמשך מגה וכיום קרפור. לאורך השנים עבד כירקן וכמנהל מחלקת ירקות. בשנים האחרונות הוא מתמודד עם סרטן הריאות, עבר שני ניתוחים ובהתאם לאישור רופא תעסוקתי הוא מוגבל לעבודה של שש שעות ביום.
התביעה הגיעה לבית הדין לאחר שלפני כשנה וחצי זומן העובד לשימוע לקראת שינוי תפקידו בשל מה שהוגדר על ידי החברה כ"התייעלות ארגונית בחברה, הכוללת בין היתר צמצום והתאמת תקנים". בהמשך הועבר מתפקיד מנהל מחלקת הירקות בסניף עמק ברכה בתל אביב לתפקיד עובד במחלקת הירקות בסניף רמות צהלה.
ביולי השנה הוא זומן לשימוע נוסף, הפעם לפני סיום העסקתו, וגם הפעם הנימוק היה התייעלות ארגונית. בזימון לא צוין ליקוי בעבודתו. ב-16 באוגוסט הודיעה לו החברה על סיום העסקתו לאלתר.
העובד טען באמצעות עורכי דינו כי לאחר יותר משלושה עשורים שבהם היה עובד מוערך, פיטוריו לא נבעו מכשל מקצועי, משמעתי או תפקודי, אלא ממצבו הבריאותי ומגילו. לדבריו, החברה נקטה כלפיו ב"שיטת סלמי", שהחלה בהעברתו מתפקיד מנהל מחלקה לתפקיד עובד מחלקה ובהמשך בפגיעה בתנאי עבודתו, עד לפיטוריו. עוד טען כי החברה לא הציגה מסמך התומך בטענתה להתייעלות, בעוד שלדבריו היא המשיכה לפרסם מודעות לגיוס עובדים.
מנגד, החברה ביקשה לדחות את הבקשה וטענה כי הפיטורים נעשו במסגרת "תוכנית התייעלות רוחבית, עניינית ולגיטימית", שבמסגרתה נפרדה מעובדים רבים, ובהם לטענתה כ-70 עובדים בחודש יולי. לטענתה, ההחלטה נבעה מביטול תקן ומשיקולים ארגוניים ותפעוליים בלבד ולא הייתה קשורה לגילו או למצבו הרפואי של העובד. החברה הדגישה כי "ותק, גיל או מגבלה רפואית אינם מעניקים חסינות מפני פיטורי צמצום והתייעלות".
עוד טענה החברה כי הליך השימוע נערך כדין וכי טענות העובד נשמעו ונשקלו "בלב פתוח ובנפש חפצה". לדבריה, בעבר היא כבר מצאה עבורו תפקיד חלופי שהתאים למגבלותיו, אולם הפעם לא נמצא תקן חלופי פנוי. באשר למודעות הדרושים שהציג העובד, טענה החברה כי מדובר בפרסומים ישנים ולא מעודכנים וכי המשרות ממילא אינן מתאימות למגבלותיו הרפואיות.
אלא שבית הדין, בראשות השופט תומר סילורה ובהשתתפות נציגי הציבור גד גפני ויעל שרון, קיבל את בקשת העובד. בהחלטה הודגש כי מאחר שמדובר בסעד זמני, הקביעות העובדתיות והמשפטיות הן לכאוריות בלבד ועשויות להשתנות במסגרת התיק העיקרי. עם זאת, בית הדין קבע כי החברה לא שכנעה אותו שפיטורי העובד נעשו במסגרת תוכנית התייעלות כללית.
בית הדין מתח ביקורת על כך שהחברה לא הציגה ראיות לתוכנית הצמצומים הנטענת. "תמוה בעינינו כי לאורך כל שלבי הדיון בבקשה לא מצאה המשיבה לנכון לצרף ולא בדל ראיה באשר לפיטורי הצמצום הנטענים", נכתב בהחלטה. גם הטענה שלפיה החברה נפרדה מכ-70 עובדים בחודש יולי לא נתמכה במסמך כלשהו. בית הדין ציין כי ניתן היה להציג נתונים כגון מצבת עובדים, דוחות שכר, דיווחים לרשויות או מסמכי הנהלה.
בית הדין אף קבע כי מהעדויות עולה לכאורה שהמגבלה הרפואית של העובד, המאפשרת לו לעבוד שש שעות בלבד ביום, הייתה הקריטריון העיקרי בבחירתו לפיטורים. "המסקנה המסתברת היא כי המשיבה הפלתה אותו מחמת מוגבלותו", נכתב בהחלטה. בהמשך קבע בית הדין כי החברה לא עמדה בנטל להוכיח שלא הפלתה את העובד והוסיף כי "ברשת גדולה, בפיטורי עובד רק משום שהוא מוגבל, לפי אישור של רופא תעסוקתי, לעבודה של 6 שעות ביום, יש משום הפליה אסורה".
בסופו של דבר קיבל בית הדין את הבקשה וקבע כי מכתב הפיטורים מבוטל. העובד ימשיך לעבוד בשירות החברה כירקן במחלקת הירקות או בתפקיד חלופי מתאים אחר, עד להכרעה בתיק העיקרי.
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו