בשיתוף גליה נובק
איך קורה שמנהלת שהובילה את הארגון קדימה עוזבת לפתע?
למה דווקא המנהל שחשבנו שיישאר איתנו שנים עובר לארגון מתחרה?
ומה גורם למנהלים לקום, “לכבות את האור” ולעזוב?
השאלות האלו מעסיקות היום מנהלים ובכירים גם בארגונים מצליחים והן הופכות נפוצות יותר מתמיד.
גליה נובק, יועצת ארגונית, מומחית לתרבות ארגונית , אסטרטגיה ניהולית ופיתוח הון האנושי
מכירה היטב את התשובות .
אחרי שנים בליווי של ארגונים המובילים בשוק, שכמובן לא נוכל לחשוף אותם , היא מציגה מראה לארגונים ופתרון. גליה אומרת בביטחון: עזיבת מנהלים אינה רק תוצאה אלא סימפטום לבעיה עמוקה יותר ובמקרים רבים, אפשר וצריך למנוע אותה.
“הכול נראה מושלם ואז… הוא עוזב”
כך נפתחות לא מעט שיחות שגליה מקיימת עם מנכ”לים ובעלי חברות. הם משתפים בכאב על מנהלים שהם עצמם גייסו, קידמו, הכשירו והשקיעו בהם משאבים רבים ,תנאים, בונוסים, סמכויות.
ואז, בלי התרעה מוקדמת הם מקבלים את ההודעה: “אני עוזב”
“זה לא רק מפתיע, זו פגיעה של ממש”, אומרת גליה.
היא שומעת שוב ושוב את אותו משפט ממנכ”לים:
?”נתתי הכול, קידמתי אותו, שילמתי מצוין, אז למה הוא עזב”
וזו בדיוק הנקודה! עזיבת מנהלים איננה משבר נקודתי אלא בעיה מערכתית שמתחילה מהשורש
, גליה שיתפה מניסיון האישי שלה”גם אני חוויתי את זה כשכירה”
בתחילת דרכי כשכירה, עבדתי מכל הלב אבל הרגשתי מנותקת. לא הייתה שפה ארגונית, לא הייתה תחושת שייכות או כיוון ברור. ראיתי סביבי עובדים מוכשרים, עם פוטנציאל אדיר שהולכים ודועכים, זה בגלל שאף אחד לא חיבר אותם למהות. כשלא רואים אותך , קשה להישאר וזו השחיקה הכי קשה.
לדבריה של גליה, עזיבה כמעט אף פעם לא מתחילה בשכר או בתנאים.
גם מחקרים מעידים על כך, הוזכר בעיתון גלובס נכון לשנת 2024 (חודש מאי), אחת הסיבות הבולטות שגורמות לעזיבה זה “תחושת מיצוי ורצון לחפש אתגר חדש” ו”מנכ”לים אוהבים לעזוב בשיא”.
בשיתוף עם מגזין דה מרקר, סיבה נוספת “שמנהלים בכירים עוזבים בגלל היחסים CofaceBDIולפי ממצא
המורכבים עם הנהלות בכירות יותר”.
. מה שאני כן שומעת הרבה זה”אני כמעט לא שומעת את המשפט “המשכורת לא מספיקה לי
“לא הרגשתי שיש סיבה להישאר. לא הבנתי לאן הארגון הולך. לא הייתה לי תחושת זרימה פנימית”, “עשיתי את שלי, הבאתי את החברה לשיא ואני מעדיף לעזוב לפני שיקרה משבר או פגיעה בחברה (רוצה להישאר עם מוניטין טוב)”, “אין לאן להתקדם יותר”.
ומה חווים בעלי / מנכ”לי הארגונים? תחושת תסכול ולעיתים אפילו בגידה!
“השקעתי בו, נתתי לו הכול והוא פשוט קם והלך”
מה שקשה להם לראות זה מה שקורה בין לבין
- תחושת ניתוק הולכת וגוברת
- היעדר מעורבות בקבלת החלטות
- פער מתסכל בין מה שמדובר לבין מה שקורה בפועל
- חוסר שיח על משמעות, ערכים, חזון
כשמנהל טוב עוזב, זה לא רק שינוי כוח אדם, זאת בשורה לבאות שאדמה נשמטת בארגון!
תהליכים נעצרים
חוסר יציבות ארגונית
צוותים חווים טלטלה
אובדן מנהיגות וידע
האמון בהנהלה נפגע
ומנכ”לים מדווחים על תופעה של “דומינו” , עזיבה אחת מובילה לגל של שחיקה ועזיבות נוספות.
גם מחקרים רבים בעולם מעידים על השלכות הנ”ל, מתוך סקירת ספרות שחקרו חוקרים מאוניברסיטת ממפיס ומאוניברסיטת יוסטון, הצביעו על תופעה המכונה “הלם קריירה” ועל רצון של עובדים שנשארו מאחור לחשוב על שינוי קריירה מקצה לקצה.
מה שורש הבעיה?
במסגרת ראיונות עומק עם מנכ”לים ובעלי חברות המובילות בשוק שערכה גליה, היא גילתה תבנית מפתיעה:
כולם דיברו על החזון גם אם לא קראו לזה ככה:
אמר אחד: “לא ברור לי לאן אנחנו הולכים”
ציינה אחרת: “אני מרגישה שאני נלחמת לבד”
הגדירו אחרים: “משהו בכיוון הלך לאיבוד”
רבים מניחים שהשקעה בשכר ובתגמולים תייצר נאמנות “אוטומטית”
אבל לדבריה של גליה:
“מנהלים הם לא רק פונקציה. הם בני אדם. הם זקוקים לשייכות, למשמעות, להשפעה,
ואת זה אי אפשר לקנות בכסף”.
גליה מדגישה:
חזון זה לא סיסמה, זו מערכת החיסון של הארגון. כשיש חזון יש תחושת שייכות, כשאין נוצרים סדקים. ואז נוצרת מציאות מדממת: גרעון, תחלופה, אווירה של הישרדות, ניתוק וחוסר נאמנות.
התוצאה היא ארגון מתפקד, אבל בלי נשמה.
מקרה מהשטח (רשת מרכזים רפואיים)
באחת הרשתות של מרכזים רפואיים, שגליה ליוותה, נרשמה תחלופה גבוהה: כל חצי שנה עזיבת מנהל.
העובדים היו מותשים, טכניים, עבדו בלי חיבור.
התהליך האבחוני חשף ששורש הבעיה הינו היעדר חזון, היעדר מהות. מה שחשוב זה רק יעדים.
בנינו יחד חזון, לא רק עם ההנהלה אלא גם עם הצוותים עצמם. חזון שדיבר על ערכים, על שירות שמכבד את הלקוח, על כבוד הדדי.
התוצאה: ירידה של 40% בעזיבת מנהלים במהלך השנה
וזה לא רק זה, זו עלייה בתחושת הגאווה, רצון ליזום, יצירתיות, שיח מחבר.
והכי חשוב זאת הבנה חדשה, כשאין חזון אין עוגן והכל מתחיל להתפורר.
אז מה עושים עכשיו כדי לא להגיע לשם?
לא מחכים לעזיבה
לא מסתפקים בהטבות
לא מתגמלים כדי “לכבות שרפות”
במקום זה מתחילים לשאול את השאלות הנכונות:
האם יש לנו חזון ברור שמניע את הפעולה או רק תלוי על הקיר?
האם המנהלים מרגישים חלק מההובלה או רק חלק מהביצוע?
האם העובדים יודעים למה הם כאן ולא רק מה ואיך הם עושים?
אם אין תשובות חד משמעיות, זו נקודת ההתחלה.
והבשורה הטובה היא, לא צריך לעשות מהפכה, מספיק כיוונון מדויק.
כיוונון שמתחיל בבניית חזון ומסתיים בבניית תרבות ארגונית מחוברת, יציבה ומובילה.
גליה נובק ריכזה את הניסיון שלה ממאות שעות בשטח למדריך חינמי מעשי
“8 צעדים לחיבור מחדש בין הארגון להון האנושי” .
שתמצאו בו:
איך ליצור בהירות על מבנה ארגוני וחיבור למהות התפקיד של כל עובד בארגון
איך בונים חזון שמחובר למהות ולא רק למיתוג
איך להפוך את החזון לכלי ניהולי ביום יום
איך לגרום לעובדים ומנהלים להתחבר אליו באמת
איך להפוך אותו למצפן ארגוני שמחזיר משמעות, שייכות ואנרגיה
גליה נובק מסכמת: “לא מגייסים שוב ושוב, לא מחליפים אנשים אלא בונים את התרבות מהיסוד”.
בשיתוף גליה נובק