פרופ' שרון טוקר, לא בכל יום נתקלים בחוקרת שהיא גם מאיירת. בהשאלה מהקוסם מארץ עוץ, סיפרת בעבר על דרך האבנים הצהובות הפרטית שלך - ממחקר לחץ שבו את מתמקדת, לאיור לחץ. ספרי קצת על השילוב הזה.
"נושא הלחץ עניין אותי מאז ומעולם, ואפשר לומר שתמיד נמשכתי ל'צדדים האפלים': רגשות חיוביים זה נחמד, אבל גם כיוצרת הם מניבים יצירות אמנות פחות מרשימות. באשר לאיור, עוד כילדה קסם לי להיות מאיירת - לקחת טקסט שלם ולהצליח להעביר אותו בוויז'ואל אחד. לאורך שנותיי באקדמיה האיור היה מפלט עבורי, ומשם זה התפתח. כיום אני מאיירת עיתון מדעי בפקולטה ואיירתי גם עיתון מדעי בחו"ל. כחוקרת שמנסה להעביר את הידע האקדמי לאחרים - למדתי שבאמצעות ויז'ואל ניתן לעשות קסמים. מבחינתי זה משלים את העבודה שלי ולא מנוגד לה".
באופן טבעי את גם עוסקת בשחיקה. האם שילובים שכאלה, איור ואקדמיה למשל, מונעים שחיקה בטווח הארוך?
"גם כחוקרת שחיקה אני עצמי חווה שחיקה. זה קורה כמעט לכולם. אבל אני חושבת שכל אדם צריך איזשהו מפלט מהיום־יום, ועבורי האיור מאפשר את זה. זה אמנם לא מונע שחיקה אבל זה מקל על המצב כשנשחקים".
איך מנהלים יזהו שעובדיהם נשחקו, איך עובדים יזהו זאת על עצמם?
"פעמים רבות אנשים נוטים להסתיר את החוויה שלהם בפני אחרים, כך שזה לא תמיד פשוט. אדם שחוק יחווה שילוב של תשישות פיזית, קוגניטיבית ורגשית. הוא יחוש חסר אנרגיה, יתקשה לחשוב בבהירות ולא יהיה סימפטי לאחרים. שחיקה היא תולדה של תהליך לחץ המכיל כמה רכיבים, ומנהלים ומנהלות צריכים לדעת לחפשם: גורמי לחץ - כמו עומסים, תחושת שליטה נמוכה, חוסר ביטחון תעסוקתי, התעמרות ועוד; ומאפיינים תעסוקתיים - כמו יחסים בין־אישיים, מבנה הארגון ושינויים ארגוניים וסביבתיים. זו רשימה חלקית כמובן.
"אז כשמנהל רוצה לזהות שחיקה אצל עובד, שלא יסתכל רק על המבט הכבוי בעיניים, אלא על ירידה ברמות הסימפטיה שלו, עייפות, היעדרויות וגם ציניות ואגרסיביות. למשל, עובד שצועק על אנשים או כותב מיילים מלאים בסימני קריאה עם פונטים גדולים וזועקים - זה סימן".
לשיטתך, עובד יחווה לחץ כשהוא מרגיש איום על המשאבים שלו.
"נכון, על הדברים המשמעותיים בחייו. לעומס עבודה ושעות ארוכות אין שום משמעות, אלא אם אני משלמת מחיר בגינם - לא לראות את הילדים, לא להספיק להגיע למבחן או להימנע מספורט. כשעובד נחשף לגורמי לחץ שנתפסים כמאיימים, הוא יגיב בתגובת לחץ שלאורך זמן, כאמור, תהפוך לשחיקה".
בהיי־טק משתרכים מאחור
והדרך האולטימטיבית להבעת שחיקה היא עזיבה, כמובן.
"זו מגיפה בפני עצמה בתקופת הקורונה, ומעבר לכך - היא התוצר הכי נורמלי, שפוי, צפוי והגיוני כתוצאה מחשיפה חוזרת ונשנית לגורמי לחץ במשך שנתיים תמימות. אי אפשר לכעוס על אנשים שמתנהגים כך, משום שאלה חלק מהסימפטומים".
מה עושים?
"אין פה פתרונות קסם, צריך להבין מה חווים העובדים, ולנסות לטפל בהתאם. כן חשוב לדעת שמנהלים ומנהלות חווים שחיקה ולחץ בעוצמה גבוהה הרבה יותר - הם מטפלים באחרים ובעצמם, חשופים למידע הארגוני על בעיותיו, ולעיתים אין באפשרותם לשתף את העובדים".
איך מנהלים מנוסים ומצליחים מסתגלים בכל זאת להתמודדות עם לחץ תדיר ואינטנסיבי?
"יש דברים שכדאי ליישמם: מי שנמצא בכושר גופני טוב יותר - מגיב בצורה טובה יותר ללחץ. שינה היא קריטית, בוודאי בתקופות עמוסות מהרגיל. עוד דבר חשוב הוא לא להסתפק בשעון מעורר - אלא להפעיל גם שעון מרדים - התראה שמזכירה לנו להתארגן לקראת שינה. זה רלוונטי במיוחד לאנשים שעובדים מהבית, והמשתמשים בפונקציה הזאת קנו להם שעות שינה יקרות מפז שכמובן מסייעות להתמודדות טובה יותר עם לחץ".
לקראת סיום הגל החמישי - מה מצב העובדים בישראל? האם הם שחוקים ונטולי מורל או רעננים ומלאי מוטיבציה?
"השנתיים האלה זימנו לנו חשיפה ארוכה לגורמי לחץ, שמדלדלים את משאבי הנפש והגוף, ולכן אני מזהה רמות שחיקה גבוהות. בתקופת הזום היו מי שהרוויחו זמן עם המשפחה, אבל גם רבים שבילו ימים שלמים בבית, לבד, עם תחושת חיבור מופחתת לארגון. כבני אדם אנחנו לא בנויים לאי־ודאות; כבר מלידה המוח האנושי מחפש תבניות. שום דבר לא הכין את רובנו לתקופת הקורונה. אחרי תקופת ודאות יחסית שלפתע נעלמה, אנחנו עוברים מווריאנט לווריאנט, וקשה להחזיק את זה".
כך ששחיקה ולחץ אינם בהכרח פונקציה של עומס בעבודה, אלא של רמה בלתי מספקת של ודאות ומשמעות. ככל שארגונים ייצרו יותר בהירות ומשמעות בקרב עובדיהם - רמות הלחץ והשחיקה יירדו?
"או לפחות לא יעלו. לגבי עניין המשמעות שציינת, במידה מסוימת קיימת הסתכלות צינית על הנושא. הרי כמה אפשר להסביר שעבודה היא משמעותית, אבל מנגד - כשסוגרים את המשרדים עולם כמנהגו נוהג. במקביל, מובן שמקומות עבודה שמשכילים לייצר תחושת משמעות גבוהה, זוכים להצלחה גדולה יותר בשימור עובדיהם. זה דבר שאנחנו לא רואים בהיי־טק, שסובל מנדידת עובדים בין חברות על בסיס הטבות כספיות, עיצוב המשרד ותנאים סוציאליים נוספים. לרכיב המשמעות, כאמור, כמעט אין משקל במשוואה הזאת, וזו גם הסיבה שלעובדים קל יותר לעזוב מקומות עבודה בהיי־טק".
המנטליות בהיי־טק היא כזו שעלולה לגרום לפיצוץ הבועה מוקדם משחשבנו?
"אני חושבת שכן, כי עובדים לא יישארו מספיק בארגון בשביל לייצר ערך. בדומה למחירי הדירות - הם יוסיפו לטפס, אבל בשלב מסוים רוב האוכלוסייה לא תצליח לקנות את הדירות, בדיוק כפי שרוב הארגונים לא יצליחו לשלם את המשכורות הללו".
הדברים שונים בארגונים כמו אפל, אמזון או גוגל? הם השכילו להפחית רמות לחץ ושחיקה?
"החברות האלה מנסות ללמוד את הנושא, משום שגם הן לא מצליחות. העיתונות הכלכלית שמסקרת את המתרחש שם מדווחת שהבעיות בחברות האלה משותפות לבעיות הקיימות בחברות אחרות. כדוגמה עדכנית אפשר להצביע על העזיבה הגדולה ממיקרוסופט לאפל, שמציעה משכורות גבוהות. אחת הסיבות, למשל, היא שעובדי מיקרוסופט זיהו היתכנות נמוכה לפרויקט מציאות מדומה גדול שאמור היה לצאת לדרך עם צבא ארה"ב. העובדים רואים שלפרויקט אין היתכנות, וזה פוגע להם בתחושת המשמעות. אז הנדידה קיימת, מקומות עבודה הפכו לעוד תחנה. חלפו הימים שבהם אנשים עבדו 40 שנים במקום מסוים וקיבלו שעון זהב בפרישה".
ארגונים ומדינות מודעים בכלל לנושא הזה? הם מציבים אותו בראש מעייניהם?
"בהחלט. עדות מעניינת לכך היא שבמסגרת תקני ISO, סדרת תקני האיכות הבינלאומיים, נוסף לאחרונה באירופה תו תקן של בריאות פסיכולוגית. זה מדהים למדי, ובשלב מסוים הוא צפוי להיכנס גם לישראל. השורה התחתונה של התקן היא שאם ארגון מעוניין לסחור עם אחרים ולקבל תו תקן לגיטימי - הוא יצטרך לספק לעובדיו, מעבר לביטחון כלכלי, גם תמיכה חברתית, סביבה מיטיבה, הכרה, תגמול בהישגי העובד, יצירת משמעות, אפשרות להתפתח ותחושת הוגנות - דברים שלא קיימים במקומות עבודה רבים. הם נכנסים לפירוט רב במסגרת התקן, ואפילו מדגישים, לדוגמה, שלא ייתכן שתהיה עמימות מול העובד כמו גם דרישות לא סבירות ממנו".
בוס, מנהל, חבר
התקופה האחרונה גרמה לנו להרגיש חסך בשיחות המסדרון, בחברויות שנוצרות בין כותלי הארגון. האם את מזהה שארגונים שבהם נרקמות חברויות מקצועיות־אישיות חסינים וחזקים יותר כלכלית ופסיכולוגית?
"כן, נושא התמיכה החברתית הוא קריטי, ויש לו השפעה מצילת חיים. במחקר אורך שנמשך 20 שנים, עם מספר חוקרים וביניהם פרופ' רן בליצר, הראינו שעובדים ישראלים עם תמיכה חברתית במקום העבודה הם בעלי סיכון מופחת למוות. במחקר אחר, בשיתוף רופאים ישראלים, הראינו שאנשים שדיווחו על חשש מטרור בתקופת האינתיפאדה השנייה, פיתחו יותר נדודי שינה ושחיקה בעבודה, אבל בקרב אלה שזכו לתמיכה חברתית - ההידרדרות בשינה ובשחיקה נעצרה.
"פעמים רבות הקשרים במקום העבודה משמעותיים יותר מהקשרים הביתיים, בוודאי מבחינת נתח השעות שהם תופסים ביום. אנשים לעיתים נמנעים מלעזוב מקום עבודה בגלל תמהיל חברתי. ומנגד, מקום עבודה מתגמל כלכלית אך כזה שיוצר קשרים שליליים - עלול לחוות עזיבות רבות יותר".
הדברים רלוונטיים לנושא ההתעמרות בעבודה.
"זה נושא מעניין. להתעמרות בעבודה יש הגדרות רבות, והצעת חוק שיזמה בין השאר מרב מיכאלי מגדירה לראשונה מה זו התעמרות בעבודה. סעיפי ההצעה כוללים, למשל, שיבוש יכולת של אדם לבצע תפקיד לרבות דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצוע; הטלת משימות שמטרתן צרכים אישיים של אדם אחר; אווירה של פחד ואיומים. יש שם סעיף מעניין שמתייחס ל'ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר, או ייחוס לאדם כישלונות שאינם שלו'. זו הצעה שעוד תעבור גלגולים, אבל זה לא ישנה את העובדה ששוק העבודה עומד בפני טלטלות רציניות: הצעת חוק שמתייחסת לתנאי עבודה נאותים, תקן שמתייחס לצד הפסיכולוגי בעבודה, מיקום העבודה ועוד".
ללמוד מאיסלנד
לא מזמן הודיעה חברת אמדוקס כי עובדיה יוכלו לקחת מספר בלתי מוגבל של ימי חופשה. מדובר בצעד שצפוי להגביר פרודוקטיביות?
"זה עדיין לא ברור. מדובר במודל חדש למדי, והוא בוודאי יצירתי. השאלה היא מה קורה בשטח, במיוחד במקרים שבהם עובד ניצל את ימי החופש וחזר למשרד רגוע ושזוף, בשעה שהמנהלת שלו עבדה קשה יותר ואולי גם תקבל אותו בפרצוף עקום, שיגרום לו לחשוב היטב על החופשה הבאה. השאלה היא תמיד מה קורה בין עובד א' למנהל ב'. שם מתרחשות האינטראקציות המשמעותיות".
אז מה באמת קורה בין עובד א' למנהל ב' בתחום הזה? עד כמה באופן לא מודע ארגונים נוטים לייצר תרבות ארגונית שלפיה חופשה היא דבר שיש בו פגם מסוים?
"זה קורה המון וזו אחת מהבעיות. השאלה היא אם הם מיישמים את מה שהם מטיפים לו. אני גם חוקרת ציניות ארגונית - כלומר ציניות כלפי הארגון, ואחד הביטויים המשמעותיים שלה הוא שהעובד אינו מאמין לארגון. כשארגון מעודד חופשה אבל במהלכה דורש ממך מענה, אז נוצר חוסר אמון. דוגמה מלמעלה היא דבר חשוב.
"כשפוגעים לך בשעות העבודה, או לחלופין עושים פרצופים על חופשים, נוצרת תחושה של איום על המשאבים, על מה שחשוב לעובד, וזה מוביל לפנקסנות. במקומות עבודה שבהם התחילו להעביר כרטיס לאחר שלא היה פיקוח מיוחד על השעות - עובדים לא היו מוכנים להישאר גם דקה אחת מעבר לזמן שלא משולם".
עוד בעניין ימי החופשה, האם ישראל מוכנה כבר לעבור לשבוע של ארבעה ימי עבודה?
"שאלה טובה, וגם בעייתית. בנושא הזה קיימת דיפרנציאציה בין צווארון לבן וצווארון כחול. הרי במקרה של קיצור, המגזר שאחראי על נתינת שירותים - הסעות, חנויות - יעבוד גם בחלק מימי החופש. אם המשק כולו היה נסגר במעין שבתון, המצב כמובן היה טוב יותר. ברמת העיקרון זה נשמע חלומי, אבל אני לא רואה איך המשק יתאים את עצמו לכך.
"באיסלנד היה ניסוי כזה שהצליח, אולם האוכלוסייה והאופי שם שונים. אני סבורה שבתור התחלה ניתן להתחיל לשלב יותר עבודה מהבית ולא להתעקש על חזרה למשרד. אופציה ריאלית היא לחתור לשבוע עבודה מקוצר וגמיש יותר. כלומר, יום העבודה החמישי בשבוע קצר וגמיש, ובו ניתן להשלים מטלות, תוך אפשרויות בילוי. זו תהיה התחלה ראויה למה שיכול להוביל בסופו של דבר, אולי, לשבוע עבודה מקוצר של ממש".
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו