הכי טוב לעבוד בהיי-טק? הנתון המפתיע שחושף: ההפך הוא הנכון

דרור ליטבק
מנכ"ל ManpowerGroup ישראל
עומד בראש השלוחה הישראלית של ManpowerGroup העולמית, מחברות פתרונות התעסוקה הגדולות והוותיקות בעולם. החברה פועלת בכ־70 מדינות ומספקת מגוון שירותים בתחום משאבי האנוש

דרור ליטבק, מנכ"ל מנפאואר גרופ ישראל, פרסמתם לאחרונה דוח מרתק על שוק התעסוקה בישראל, שאת נתוניו אנחנו מפרסמים כאן לראשונה. במוקד הסקר הגלובלי (Talent Barometer): הישראלים עובדים קשה ושחוקים, דור ה־Z הצעיר חווה את רמות הסטרס הגבוהות ביותר, ויש גם נתונים מרעישים למדי בתחום ההייטק. הופתעת מהנתונים?
"לא הופתעתי. נתוני הסקר הנוכחי נאספו השנה מאמצע מארס עד אמצע אפריל, כלומר לפני המלחמה עם איראן. בסקר השתתפו 13,771 עובדים על פני 19 מדינות, וביניהם 496 עובדים מישראל. הנתונים נמצאים בהלימה עם כך ששוק התעסוקה בישראל נמצא בכאוס, בהפרעה קיצונית, שהתחילה בקורונה ונמשכת עד היום עם המלחמה הארוכה ששוחקת ומייצרת סטרס: מחצית מהעובדים בישראל מעידים כי הם חווים מתח נפשי יומיומי ברמה בינונית עד גבוהה, ומדד הרווחה האישית פה נמוך מהממוצע העולמי".

כמה זמן הכאוס הזה יימשך להערכתך?
"כשהמלחמה בעזה תסתיים, אני מעריך שנצפה ברמות סטרס הולכות ויורדות, לצד חזרת ההשקעות בהייטק ועלייה בביטחון התעסוקתי, שירד בעיקר אצל עובדי ההייטק הישראלים. בינתיים, כל צו מילואים, כל אירוע ביטחוני, מהווים טלטלה לשוק התעסוקה ועוד סטרס על המעסיקים, במיוחד על אלה הקטנים והבינוניים. וכשהמעסיקים בסטרס ונושאים בנטל - זה זולג לעובדים".

הסטרס משויך לגורמים נוספים?
"הוא משויך גם להאטה בהייטק, הן בעולם והן בישראל, וגם לעליית הבינה המלאכותית שיוצרת אי־ודאות וסטרס. ג'וניורים בארץ ובעולם מתקשים במציאת עבודה, ומספרים להם שכלי בינה מלאכותית כבר החליפו אותם.

"אז בינה מלאכותית לא בדיוק מחליפה עובדים, אבל היא יוצרת פאניקה. כבר מדברים על כך שהמדינה תסבסד אנשים שיישארו בלי עבודה, אבל אני לא רואה את זה קורה, לפחות לא בשנים הקרובות. אני כן רואה שהקבוצה שלנו אחראית להעסקת 14,000 עובדים בישראל, ומספר המשרות אצלנו רק עולה. למען האמת, חסרים לנו מועמדים. כך, למשל, המחסור בטאלנטים בישראל הוא הגבוה בעולם, הוא עומד על 85% מהמעסיקים, שאומרים שחסרים להם טאלנטים".

בתעשיית ההייטק שהזכרת המצב מדאיג.
"עובדים בענף ההייטק והטכנולוגיה בישראל מדווחים על רמת הביטחון התעסוקתי הנמוכה ביותר מבין כל הענפים, 60%, וכן נמוכה משמעותית ביחס לממוצע הגלובלי שעומד על 80%. הם גם מדווחים על רמת לחץ יומיומי גבוהה ביותר במקום העבודה ועל רמת רווחה אישית מהנמוכות ביותר".

וזאת אף שהשכר הממוצע שם עולה.
"השכר הממוצע בהייטק עולה משום שבעלי המשכורות הנמוכות, ג'וניורים, נפלטים החוצה, ונשארים סניורים רבים עם שכר גבוה. ההייטק, בחלקו, מאופיין בחוסר יציבות. יש אקזיטים גדולים, אבל הם מטשטשים מאות חברות קטנות בתחום הטכנולוגיה שלא מצליחות להרים ראש, ונסגרות. אלה דברים שמשפיעים על העובדים, וזאת לצד כניסת הבינה המלאכותית. מפמפמים לעובדים שהם לא רלוונטיים, וזה מכניס סטרס, מוריד את רמת הביטחון, מוריד את רמת שביעות הרצון. אלה הגורמים לכך שאנחנו רואים ציונים נמוכים דווקא במגזר שמהווה קטר שמניע את הכלכלה. עם זאת, דווקא במגזרים יותר יציבים, ציבוריים - בריאות ואנרגיה, למשל - אנחנו מזהים רמת ביטחון גבוהה יותר אצל העובדים. שם אין גלי פיטורים והעבודה יותר בטוחה".

בקצב הזה, ההייטק ימשיך להיות קטר?
"בסיום המלחמה נראה שההייטק שוב יפרח".

אמפתיה מתעתעת

מהסקר עולה שמשמעות בעבודה לא מונעת שחיקה. איך מסבירים זאת, ואיך מונעים שחיקה בישראל, שבה תרבות הזמינות כה חזקה?
"76% מהעובדים בישראל מוצאים משמעות בעבודתם. ועדיין, שקלול המדד המרכזי - המורכב מרווחה אישית, מביטחון תעסוקתי ומשביעות רצון בעבודה - עומד בישראל על 63%, בעוד המדד הגלובלי עומד על 68%. זה קשור גם למספר שעות העבודה בישראל, שהוא מהגבוהים באירופה. באירופה הגיעו בחלק מהמקומות ל־35 שעות עבודה שבועיות, בעוד ישראל עדיין נמצאת בקידומת של 40 וצפונה. אגב, עובדים המשלבים עבודה במשרד ובבית, מובילים ברמת הביטחון התעסוקתי ובחלק ממדדי שביעות הרצון.

"ויש עוד עניין: פט גלסינגר, מנכ"ל אינטל לשעבר, אמר בשיא המלחמה: לישראל יש חוסן, הם יספקו את הסחורה. הרצון והמחויבות הגבוהה למשימה, למרות התנאים המורכבים, מהווים יתרון מקצועי אבל גם יוצרים שחיקה. לי כמנכ"ל יש משמעות גדולה בעבודה, אבל המעברים בין מצבי חירום לשגרה הם מורכבים".

מעניינת דעתן של מדינות אחרות על המעברים הללו. חברות בארה"ב, למשל, יגלו אמפתיה וסבלנות למצבנו, אבל מנגד – ייפרדו לשלום מחברה שלא תעמוד בציפיות.
"זו אמפתיה מתעתעת לחלוטין, כי בסופו של דבר צריך לייצר תוצאות. אנחנו רוצים להפסיק להיות הילד המוזר בשכונה. שום חברה בישראל לא רוצה שחברת האם תסגור אותה משום שלא עמדה בציפיות. הלך הרוח הזה מייצר סטרס, שחיקה, וגורם לירידה בביטחון התעסוקתי".

שמשתקפת גם בשדרת הניהול הבכירה. 36% מהמנהלים הבכירים בישראל מכינים את עצמם לאובדן עבודה אפשרי בחצי השנה הקרובה. הנתון הזה גם זולג לדרג מנהלי הביניים. אפשר בכלל לעבוד ככה?
"נדרש חוסן עצום ממנהלים בכירים בארגונים. לצד הנתון שציינת, מצאנו גם כי 77% ממנהלי דרג הביניים בישראל רואים בחוסר היציבות בשוק, בשינויים הארגוניים ובפיטורים ההמוניים - את האיומים המשמעותיים ביותר לקריירה שלהם. מנהלים בכירים צריכים להבין את גודל האחריות, שלכל התבטאות שלהם יש משמעות".

חלק מחוסר הביטחון של עובדים בישראל קשור לתסמונת המתחזה. לפי הסקר, עובדים ישראלים חשים פחות ביטחון בכישוריהם ובניסיונם לבצע את עבודתם. בפרמטרים הללו ישראל נמצאת בתחתית הטבלה העולמית.
"תסמונת המתחזה תמיד היתה שם, ובמובן הזה היא לא אירוע מיוחד. גם אני התמודדתי עם תסמונת המתחזה כשקיבלתי את תפקיד מנכ"ל הקבוצה בישראל. לא האמנתי שהתפקיד הזה שלי. העניין הוא שמעסיקים ועובדים כל הזמן חייבים להתפתח מקצועית. מי שלא ידאג לשכלל יכולות, עלול לאבד מהרלוונטיות שלו".

בכל מה שקשור לשביעות רצון בעבודה, יש להחריג את דור הבייבי בום שנולדו בשנים 1946–1964. הדור הזה זוכה לרווחה אישית גבוהה יחסית בעבודה. הפרישה הקרובה והוותק המצטבר עושים את שלהם?
"זה דור שלא בהכרח חיפש משמעות בעבודה, אלא ביטחון תעסוקתי לטווח ארוך. דור ה־Z הצעיר מול דור הבייבי בום, אלה בדיוק הג'וניורים מול הסניורים. הסניורים נמצאים שנים בשוק התעסוקה, צברו ידע ארגוני, ואלה העובדים שארגונים נוטים שלא לוותר עליהם".

המיתוס הוא שאחרי גיל 50 כבר אי אפשר למצוא עבודה בהייטק.
"אז בשנים האחרונות ארגונים רוצים יותר ויותר סניורים, גם בעולמות של טכנולוגיה ופיתוח תוכנה. אצלנו, בחטיבה שמתעסקת בסניורים, אין מספיק מועמדים לדרישות החברות".

ומה קורה בדור ה־Z שנולדו בשנים 1997–2012?
49% מבני דור ה־Z חווים רמות גבוהות של מתח נפשי. רמת שביעות הרצון שלהם בעבודה היא הנמוכה מבין כל הדורות. חשוב לציין שרמת שביעות הרצון הנמוכה ביותר בישראל היא בקרב נשים בנות דור ה־Z, וחוסר השוויון המגדרי בישראל משקף מגמה עולמית: נשים מדווחות על פחות הזדמנויות לקידום ולמעברים בקריירה.

"אם נחזור לדור הצעיר, הרי שהוא מחפש משמעות, עניין. אין להם בעיה להחליף מקומות עבודה, אבל החלפה תכופה כזו עשויה להוביל גם לחוסר ביטחון תעסוקתי. לכן הנתונים מראים שכרגע עובדים מעדיפים לשמור על הכיסא, ופחות נוטים להחליף מקומות עבודה".

מה באשר לקושי לגייס ג'וניורים? זו בעיה תשתיתית חמורה: כשאין ג'וניורים, והסניורים מתחילים לצאת לגמלאות - אין דור צעיר וחדש שיכול לאחוז במושכות.
"לכן על מעסיקים חלה חובה להבין את משמעויות הוויתור על ג'וניורים. פעם, על כל צוות של 6-5 מפתחים היה ג'וניור אחד. היום על כל 11-10 מפתחים יש ג'וניור. המפתחות השתנו. לפני שאפקט הדומינו הזה יגבר, יש אחריות על המעסיקים לגלות פתיחות, ולמען עתיד שוק התעסוקה - יש לגייס ג'וניורים, גם אם זה לא הדבר הכי כלכלי ונפוץ לעשות".

כשמביטים קדימה, אל דור ה־Y, רואים את הירידה החדה ביותר בשביעות הרצון.
"הנטל על דור ה־Y הוא עצום - משפחה, מילואים, תפוקות בעבודה. הם עוד לא מיצו את כל הפוטנציאל התעסוקתי שלהם, ורוצים להתקדם. מנגד, יש להם משפחות וחיים אישיים שדורשים תחזוק בעת מלחמה. במלחמה האחרונה עם איראן ראינו מתח גדול ביחסי בית-עבודה. וככלל, המתח בדור ה־Y הוא תמידי. אנשים רוצים לעבוד ולהיות אנשי משפחה, וזה לא תמיד אפשרי".

הפרדוקס השווייצרי

מה חשוב לך שמנהלים, עובדים, מגייסי כוח אדם וחברות באשר הן יידעו בתקופה הזאת?
"Human first, digital always. האדם בראש, דיגיטל תמיד. צריך להציב את הגורם האנושי בראש סדר העדיפויות, לצד ההבנה שהדיגיטל תמיד יהיה שם. תציבו את האדם במרכז, זה לא סלוגן. אם מחליפים טכנולוגיות, יש להכשיר ולאמן את אנשי הארגון בהתאם לטכנולוגיות החדשות, במקום להיפטר מהם. אסור שטכנולוגיה תבוא על חשבון כוח אדם איכותי.

"שמעתי על מנכ"לים שפותחים חברות בינה מלאכותית. אבל לא ראיתי ש־AI החליפה את המנכ"ל, הוא עדיין עומד בראש. לא ראיתי עדיין כלי AI שמנהלים חברות. אז כל עוד אנחנו היצור המורכב ביותר והמפותח ביותר בסביבה, חשוב להציב את האנשים במרכז. זה המשאב הכי יקר שיש לנו היום. אני סבור שטכנולוגיה לא באמת תצליח להחליף את העובדים המוכשרים".

בשל ההתקדמות המסחררת של הבינה המלאכותית, אתה עד לפחות פניות או הכנסות בקבוצה שלכם, שמתבססת על ניהול משאבי אנוש וגיוס עובדים?
"החברה שלנו צמחה השנה בשיעור דו־ספרתי. יש לנו כמות משרות בלתי נגמרת, והמון חברות לא מפסיקות לגייס, וזאת לצד מחסור גדול מאוד בכוח אדם. הצמיחה שלנו היא הוכחה חיה לכך שבינה מלאכותית לא מחליפה אנשים".

יש משרות שמתחילות להישחק או להיעלם בגלל בינה מלאכותית?
"כשזה קורה, נוצרות משרות חדשות. אם בדיקות תוכנה ידניות נעלמות, אז יש צורך באנשים שיבצעו אוטומציות. המקצוע משתנה, אבל הדרישה לאנשים לא משתנה".

לאיזו מדינה אתה נושא עיניים בכל מה שקשור לשביעות רצון גבוהה בעבודה, לאיזון ולפחות ימי עבודה בשבוע?
"במדינות שאנחנו עובדים בהן אני לא מכיר חברות שעברו לארבעה ימי עבודה. במטה שלנו במילווקי עברו לחמישה ימים מלאים מהמשרדים, כשאני בישראל עובד 1-4, לפחות יום אחד מהבית. בנוגע למדינות אחרות: הודו, מקסיקו, הולנד, ארה"ב וקנדה מובילות את המדד העולמי של שביעות רצון בעבודה, ביטחון תעסוקתי ורווחה אישית. את הטבלה סוגרות יפן במקום האחרון, ומעליה ישראל, סינגפור, שווייץ ואיטליה. (לנתונים המלאים של המדד)

"אני חושב שהספרדים הם מודל טוב. יש לי חבר שכיר, שביום שישי עובד מהיאכטה באופן קבוע. זו מנטליות אחרת. בארה"ב יש חברות שבהן אחרי השעה 17:00 אין עם מי לדבר. בישראל יש עם מי לדבר גם אחרי שעות העבודה. זה קשור למסירות, לרצון לעמוד ביעדים".

איזה ציון תיתן לשוק התעסוקה שלנו?
"ציון 7. אם היית שואל אותי בתחילת שנת 2022 - הציון היה 9. מדד הפחד גבוה, הרבה בגלל הבינה המלאכותית, ולא תמיד בצדק. כאמור, חסרים לנו עובדים ולא פגשתי AI שיכול להחליפם. המציאות בשטח שונה ממה שנהוג לחשוב. רק לאחרונה פורסם כי 95% מהארגונים שהטמיעו בינה מלאכותית עוד לא מבינים מה לעשות בה. לפני 15 שנה סיפרו לנו שבשנת 2020 יהיו רק רכבים אוטונומיים על הכבישים. זה עדיין לא קרה, וכך גם לגבי הבינה המלאכותית. אין תחליף לאנשים טובים ומוכשרים".