בעקבות הכרזת מצב החירום במשק, רק המשק החיוני רשאי להמשיך לפעול באופן מלא. המשמעות: מקומות עבודה שאינם מוגדרים כחיוניים אינם רשאים לפתוח, ועובדיהם אינם מחויבים להתייצב לעבודה. המשק החיוני כולל, בנוסף למפעלים שאושרו על ידי משרד העבודה, את כלל הגורמים החיוניים לקיום האוכלוסייה, למאמץ המלחמתי ולכלכלת המדינה.
בין היתר, מדובר בתשתיות מים, חשמל, דלק וגז; בתי חולים, בתי חולים גריאטריים, מכוני דיאליזה ומוסדות סיעודיים; קופות חולים ושירותי רפואה בקהילה; רשתות מזון ואספקת מזון; מוסדות רווחה; שירותי תחבורה ונמלים; רשויות מקומיות; משרדי ממשלה ומפעלים התומכים בצה"ל. בתי המשפט פועלים במתכונת חירום בלבד - הארכות מעצר ודיונים דחופים.
לאחרונה הוכרזו גם ענפי הבנייה וההייטק כענפים חיוניים, במטרה לצמצם נזק כלכלי במקרה של מלחמה ממושכת. חברות טכנולוגיה רשאיות לפעול בתנאי שקיימים במתחם מרחבים מוגנים.
עו"ד ירון קרמר, שותף במשרד פינברג ושות' ומומחה לדיני עבודה, עושה סדר בזכויות העובדים:
עבודה מהבית - חובה או בחירה? ככלל, מעסיק אינו רשאי לחייב עובד לעבוד מהבית. עם זאת, במקומות עבודה שבהם נהוג מודל היברידי, ייתכן שדרישה כזו תיחשב סבירה. עובד רשאי לסרב לעבוד מהבית, אולם בהיעדר הסדר פיצוי ממשלתי נכון לעכשיו - לא יהיה זכאי לשכר בגין ימי ההיעדרות.
מקום העבודה סגור בהנחיית פיקוד העורף - והמעסיק דורש להגיע: מקום עבודה שאינו מוגדר כחיוני אינו רשאי לפתוח. במקרה כזה, לא ניתן לחייב עובד להתייצב, ולא ניתן לנקוט נגדו צעדים משמעתיים או לפטרו בשל סירוב להגיע.
המעסיק ניכה ימי חופשה בגלל היעדרות - האם יש פיצוי? במערכות ביטחוניות קודמות הוסדר תשלום שכר בדיעבד באמצעות הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. אם גם הפעם יוסדר מנגנון דומה - יהיה על המעסיקים להשיב לעובדים ימי חופשה שנוכו.
נכון לעכשיו, אין הסדר פיצוי מעוגן, אך ניסיון העבר מלמד כי המדינה נוטה להסדיר מנגנון פיצוי בהמשך.
האם ניתן לכפות יציאה לחופשה? מעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה שנתית של עד שבעה ימים ללא הודעה מוקדמת. מעבר לכך - נדרשת הסכמה. לא ניתן לכפות יציאה לחופשה אם אין לעובד יתרת חופשה צבורה.
הוצאה לחל"ת - באילו תנאים? הוצאה לחל"ת מחייבת הסכמה מפורשת של העובד. ללא הסכמה, ייתכן כי העובד יהיה זכאי לשכר אם העמיד עצמו לרשות העבודה והמעסיק בחר שלא לפתוח את העסק.
הורים לילדים עד גיל 14 - מה הדין? עובד שהוא הורה עצמאי (החזקה בלעדית) לילד עד גיל 14 (או לילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21) רשאי להיעדר כאשר אין מסגרת חינוכית פעילה, ואין לפטרו בשל כך - בתנאי שבן/בת הזוג אינם נעדרים אף הם לצורך השגחה.
לעומת זאת, היעדרות לצורך טיפול בזקן או באדם עם מוגבלות במסגרת אינה מקנה הגנה מפני פיטורים.
היעדרות בשל חרדה: עובד במקום עבודה חיוני אינו זכאי להיעדר בשל חרדה בלבד ולקבל שכר. עם זאת, אם קיימת אבחנה רפואית - ההיעדרות עשויה להיחשב כמחלה המזכה בדמי מחלה.
שינוי מודל העסקה - האם מותר? המעסיק אינו רשאי לשנות באופן חד-צדדי תנאי העסקה, לרבות צמצום משרה. שינוי כזה מחייב הסכמה. אם השינוי נובע ישירות מהנחיות פיקוד העורף - ייתכן שתידרש התאמה גם מצד העובד.
הגנות מיוחדות למשרתי מילואים ולמפונים: במסגרת התקנות שנקבעו במהלך מלחמת "עם כלביא", הורחבה ההגנה על משרתי מילואים ובני זוגם: נוספו ימי היעדרות בתשלום, הורחבה התקופה המוגנת מפני פיטורים ואסור לפגוע בתנאי העסקתם.
הגנה מפני פיטורים חלה גם על עובדים שפונו מבתיהם ונעדרו מהעבודה בשל כך, וכן על עובדים שנעדרו כדי להשגיח על ילדיהם בעקבות סגירת מוסדות חינוך ובשל שירות מילואים של בן/בת הזוג.
ביום שני ה 2.3.26, היום השלישי לפרוץ מלחמת שאגת הארי, חתם שר העבודה על היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות. ניתן להעסיק עובד עד 14 שעות עבודה ביום כולל שעות נוספות (במקום 12 שעות ביום) ובתנאי שהעובד הסכים. ההפסקה בין 12-14:00 תארך לא פחות מ-15 דקות וזאת בנוסף להפסקות הנוספות של העובד.
אורך שבוע העבודה לא יעלה על 67 שעות כולל שעות נוספות - מכסת השעות הנוספות בחודש לא תעלה על 90.
לכך יש סייג. אם המעסיק מעסיק למעלה מ- 20 עובדים הוא ידרש לעמוד באחד התנאים הבאים כדי שההיתר להעסקה עודפת זו יחול עליו: לפחות 20% ממצבת כח האדם נעדרו בנסיבות שאינן תלויות במעסיק ולא ניתן לבצע את העבודה על ידי עובדים קיימים בתפוקה זהה מבלי לבצע שעות נוספות.
בנוסף, במידה ומועסקים במקום העבודה עובדים במשמרות ונעדרו לפחות 20% מהעובדים באותה משמרת בנסיבות שאינן תלויות במעסיק ולא ניתן לבצע את העבודה על ידי עובדים קיימים בתפוקה זהה, אלא על ידי עובדי אותה משמרת.
ההיתר תלוי בענף התעסוקה והוא תקף עד לתום ההכרזה על מצב מיוחד בעורף או עד 12.3.26, המוקדם מביניהם.
בשורה התחתונה
המצב המשפטי עדיין מתעצב, והסדרי פיצוי צפויים להתגבש בהמשך. עד אז, מומלץ לעובדים ולמעסיקים לנהוג בתום לב, לתאם ציפיות ולהגיע להסכמות ככל שניתן - כדי לצמצם פגיעה כלכלית בתקופה המורכבת.