המעסיק מול העובדים: צמצום שעות העבודה, חופשה, חל"ת או פיטורין

עקב מצב המלחמה, והקושי של בעלי עסקים שלא יכולים להמשיך ולתפקד כרגיל, ריכזנו כאן את האפשרויות שיש למעסיק להתמודד עם מצב החירום.

דרך המלך היא לנסות ולהמשיך את הפעילות השגרתית במקום העבודה, גם בנוגע לעובדים, כגון לאפשר עבודה מהבית או כל דרך אחרת שלא תפגע במעמדם ובשכרם של העובדים.

עם זאת, כאשר לא ניתן להמשיך ולהפעיל את העסק באופן שגרתי, המעסיק יכול לנקוט במספר אופציות כדי לצמצם את עלויות העובדים בעסק: פיטורים, צמצום שעות עבודה, הוצאה לחופשה כפויה, הוצאה לחל"ת.

לכל אופציה יתרונות וחסרונות, וכללים חוקיים עליהם יש להקפיד. נציג להלן את העקרונות על מנת שכל מעסיק יוכל לבחור את הדרך שמתאימה לעסק שלו.

פיטורים

הליך הפיטורים הוא למעשה הליך סיום העסקתו של העובד. לשם כך, יש צורך בהליך מסודר, הכולל מספר שלבים שיש להקפיד עליהם, כגון זימון לשימוע, בו יפורטו בין היתר עילות הפיטורים, השימוע עצמו, בו תינתן לעובד הזכות להשמיע את טענותיו כנגד הפיטורים, ורק לאחר מכן תתקבל ההחלטה האם אכן לפטר את העובד אם לאו.

לאחר קבלת ההחלטה, תינתן לעובד הודעה מוקדמת, שאורכה יהיה בהתאם לוותק של העובד. מעל שנת עבודה – לפחות 30 יום, אלא אם בחוזה ההעסקה או בהסכם קיבוצי נקבע מועד ארוך יותר.

לבסוף, ייערך לעובד גמר חשבון ובו ישולמו לו רכיבים נוספים עם סיום עבודתו, כגון פדיון יתרת ימי חופשה, יתרת הבראה שטרם שולמה, וכן השלמה לפיצויי פיטורים, בהתאם לזכאות העובד ולאור מה שכבר הופרש לקרן הפנסיה בגין רכיב פיצויי פיטורים. עובד שפוטר יהיה זכאי לדמי אבטלה.

צמצום שעות עבודה

בשונה מהליך פיטורים, כאן לא מדובר בניתוק יחסי העבודה, אלא בצמצום היקף העסקת העובד, כאשר עדיין ממשיכים להתקיים יחסי עבודה כמקודם. עם זאת, גם כאן יש צורך בשימוע מסודר, לפני קביעת שינויים בשעות עבודתו של העובד והיקף העסקתו, שממילא גם גורמים לפגיעה בשכרו.

יצוין, כי העובד אינו חייב לקבל שינוי זה, ומאחר שמדובר ב"הרעת תנאים" הוא רשאי להתפטר כדין מפוטר. אם העובד לא יתפטר וימשיך לעבוד בתנאים אלה, יוצא מכך כי הוא הסכים לשינויים אלה, גם אם באופן זמני עד שהמצב ישתפר.

הוצאה לחופשה כפויה

המעסיק רשאי לכפות על העובד לצאת לחופשה בתשלום, תוך ניצול ימי החופשה שצבר עד כה. עם זאת, עליו להודיע לעובד מראש על כך שהוא מוציא אותו לחופשה כפויה. עד שבוע חופשה ניתן להודיע לעובד על כך מיידית, לפני היציאה לחופשה, אך מעבר לכך יש צורך בהודעה של שבועיים מראש.

אם לעובד אין מספיק ימי חופשה צבורים העומדים לרשותו, על המעסיק לשלם לו עבור ימים אלה, ולא ניתן להעמיד את העובד בצבירה שלילית של ימי חופשה.

יש לשים לב שיש מקומות עבודה בהם יש הסכם קיבוצי שאינו מאפשר למעסיק להוציא עובד לחופשה כפויה, או הסכם שקובע שעלות חופשות כפויות כאלה תחולק בין המעסיק לעובד ולא יועמסו באופן מלא על חשבון העובד.

חופשה ללא תשלום (חל"ת)

אפשרות נוספת שנעשה בה שימוש גורף במצבי החירום בשנים האחרונות, כגון בעת מגפת הקורונה והמלחמה, היא הוצאת עובד לחל"ת.

ביציאת עובד לחל"ת נשמרים עדיין יחסי העבודה בין הצדדים, כולל חובת סודיות, נאמנות וכדו', אך ישנה השעיה ביחסי העבודה. העובד אינו מקבל שכר, ועליו לדאוג בעצמו לשמירת הרצף בהפרשות הפנסיוניות שלו. בחודשיים הראשונים על המעסיק להמשיך לשלם עבורו ביטוח לאומי.

על פי המקובל, ניתן להוציא עובד לחל"ת רק בהסכמתו, וללא הסכמה יש מקרים בהם הוצאת עובד לחל"ת תיחשב כפיטורים, שיש לבצעה כפי שפורט לעיל, או לכל הפחות הרעת תנאים, המאפשרת התפטרות בדין פיטורים.

בהודעת החל"ת חובה לנקוט במועד סיום החל"ת, משום שחל"ת ללא מועד סיום דינו כפיטורים לכל דבר. במקרה שתקופת החל"ת היא מעל 30 יום והיא ביוזמת המעסיק, העובד זכאי לדמי אבטלה, בהתאם כמובן לזכאות האישית שלו ובניכוי ימי חופשה צבורים שעמדו לרשותו.

סיכום

מצב החירום מחייב אותנו להבין את רוח התקופה והלכידות הנדרשת מכולנו, ולפעול ברגישות המתבקשת. בכל סוגייה בה המעסיק נדרש להתמודד, יש לבחון לא רק את צרכי העסק אלא גם את ההשלכות לגבי העובדים, במיוחד שברגע שיסתיים מצב החירום, העסק יזדקק לעובדים אלה.

מומלץ אפוא, בכל עניין, לא להיצמד רק לחוק היבש ולפתרון המהיר והנוח, אלא למצוא פתרון מוסכם בין המעסיק לעובד שיביא בחשבון את המטרות והזכויות של שני הצדדים, מתוך הנחה שמדובר בעניין זמני שדורש פתרון מתאים לכולם, ובסופו של דבר אנו מעוניינים להמשיך ולשמר יחסי עבודה תקינים בין הצדדים.

כותב המדריך - עו"ד ד"ר ירון קטן מרצה בקריה האקדמית אונו ובעל משרד עורכי דין בדיני עבודה