הדרך הנכונה – והלא נכונה – להעביר ביקורת בעבודה

כשמנהלים מותחים ביקורת על עובדיהם, לעתים קרובות התגובה נתפשת כמוגזמת או בלתי רצויה – אבל לפי מחקר חדש מהאוניברסיטה הציבורית של וירג'יניה (CMU), תגובה ראשונית שלילית אינה בהכרח סימן לפגיעה בביצועיו העתידיים של העובד. ביקשנו מ-Claude להסביר לנו למה.

המחקר, בראשות ד"ר לינדזי אנדיולה, חקר כיצד "אוריינטציה למשוב" של עובד – מידת הפתיחות המובנית שלו לביקורת – משפיעה על תגובתו להערכות שליליות של הממונים עליו. בעוד שבעלי אוריינטציה חזקה של משוב הגיבו בצורה חיובית יותר לביקורת, אלו עם אוריינטציה חלשה יותר הגיבו בדרך כלל בשלילה.

למרות זאת, באופן מפתיע, האוריינטציה למשוב לא תאמה בהכרח לביצועי העובדים במשימות שהגיעו לאחר שקיבלו משוב שלילי. מה שכן הראה מתאם עם ביצועים מאוחרים יותר הוא הדרך בה המנהלים ניסחו את הביקורת.

הממצאים של אנדיולה מצביעים כי מנהלים שהדגישו "יעדי למידה" – כלומר השתמשו במשוב כדי לעודד את העובדים לשפר את כישוריהם – הובילו לביצועים טובים יותר בהמשך, בין אם העובדים הגיבו למשוב באופן חיובי או שלילי ברגע הראשון. לעומת זאת, הדגשת "יעדי ביצועים", כמו דיוק ותוצאות, הובילה לביצועי המשך נחותים יותר והתנהגות פחות בונה, במיוחד בקרב עובדים שהיו פחות פתוחים לקבלת משוב.

"מנהלים צריכים להדגיש יעדי למידה ולא יעדי ביצוע", מסבירה אנדיולה. "חשוב לציין שמנהלים צריכים להיות מודעים לכך שגם כשהם שמים דגש על למידה, עובדים עם אוריינטציה חלשה יותר למשוב עלולים להגיב בתחילה בצורה גרועה למשוב – אבל היתרונות יתממשו כאשר יפעלו לשפר את עבודתם לאחר מכן".