האם הפתרון לביקוש הגדול בעובדים בתחום ההייטק טמון בחברה בערבית? השאלה הזו עולה לאור העובדה שמדובר במגזר ענק בחברה הישראלית שנוצר ברובו הגדול מחוץ לענף. על המציאות הזו ועל האפשרויות בתחום שוחחנו עם שאדי חדאד, מנכ"ל קו-אימפקט, מיזם פורץ דרך לקידום התעסוקה בחברה הערבית, ושילוב הטאלנטים הערבים בתעסוקה הולמת בחברות המגזר העסקי והפרטי.
בתחילת השיחה עם מערכת "היום", הסביר שאדי חדאד את הבעיות ואת הסיבות לחוסר בנוכחות המגזר בתחום. "החסם המרכזי אינו מחסור בכישרון, אלא בעיקר מחסור בגישה להזדמנויות. בליבת הבעיה נמצאים מנגנוני הכניסה לענף, כמו רשתות חברתיות (חבר מביא חבר), ניסיון טכנולוגי מוקדם, וחשיפה להזדמנויות כבר במהלך הלימודים. עבור צעירים מהחברה הערבית, שלרוב אינם חלק מאותן רשתות ואינם מגיעים עם ניסיון קודם, נקודת הפתיחה שונה מהותית".
הוא מוסיף ואומר כי ניתן לראות לא מעט בוגרי תארים מצטיינים שמתקשים להיכנס למשרה הראשונה, בעיקר בגלל היעדר גישה לאותם מנגנונים. "לכך מתווסף מעגל הניסיון, מעסיקים דורשים ניסיון קודם, אך אינם מייצרים מספיק הזדמנויות כניסה. גם הפערים הגיאוגרפיים משחקים תפקיד, ריכוז ההייטק במרכז הארץ, לצד מגורים בפריפריה והיעדר תשתיות מספקות, מקשים על השתלבות מלאה. לבסוף, ישנו גם ממד הביקוש, לא כל החברות פועלות באופן יזום לגיוס מגוון ובכך משמרות דפוסי גיוס הומוגניים".
איזה ערך מוסף מביאים מהנדסי הייטק מהמגזר אל התחום?
"החברה הערבית מביאה להייטק הישראלי משאב קריטי, גיוון מחשבתי אמיתי", מסביר חדאד. "עובדים שמגיעים מרקעים שונים נוטים לזהות בעיות מזוויות לא שגרתיות ולהציע פתרונות יצירתיים יותר, מה שמתורגם בפועל לשיפור תהליכי פיתוח, דיוק מוצרי ויכולת לפנות לשווקים רחבים יותר. זהו לא רק ערך חברתי, אלא יתרון תחרותי ברור. באחת החברות שעבדנו איתן, צוות פיתוח מוצר שכלל עובדים מהחברה הערבית לצד עובדים מרקעים שונים העלה כבר בשלבים הראשונים זוויות שלא היו על השולחן קודם. החל מהתאמות שפה ועד חוויית משתמש לקהלים מגוונים".
התוצאה, אומר חדאד, לא הייתה רק מוצר מכיל יותר, אלא "מוצר מדויק יותר עסקית, שפונה לקהל רחב יותר ומשפר את פוטנציאל החדירה לשווקים".
עוד הסביר חדאד כי "רבים מהעובדים מביאים חוסן אישי, גמישות ויכולת הסתגלות, תכונות שמחזקות ביצועים בסביבה דינמית של אי ודאות ושינוי מהיר, ומאפשרות עבודה אפקטיבית בצוותים מגוונים ובשווקים גלובליים. יש כאן גם ממד מקרו-כלכלי מובהק, המשק הישראלי נשען על ההון האנושי שבו, וכאשר חמישית מהאוכלוסייה אינה משולבת באופן מלא במשרות איכותיות, מדובר באובדן ישיר של פריון, חדשנות וצמיחה".
בנוגע לאיך ניתן לחבר את בני המגזר אל התחום, הסביר חדאד כי כדי לממש את הפוטנציאל הקיים בחברה הערבית, צריך "לבנות מנגנונים שמתרגמים אותו להזדמנויות אמיתיות". לדבריו, "החיבור לתעשיית ההייטק הוא לא מהלך נקודתי, אלא תהליך שדורש פעולה בשני טווחי זמן במקביל, מיידי וארוך טווח".
בטווח הקצר, אומר חדאד, חברות הייטק נדרשות לבנות יכולות ותשתיות שמאפשרות שילוב בפועל של אוכלוסיות בתת ייצוג, החל מהרחבת ערוצי הגיוס מעבר למעגלים המוכרים, דרך יצירת מסלולי כניסה ברורים כמו תוכניות התמחות ומנטורינג, ועד ליווי בשלב הקליטה.
במקביל, "חברות נדרשות לשאול את עצמן האם הן מאתרות את המועמדים הטובים ביותר, או רק את המועמדים שהכי דומים לפרופיל הקיים. פתיחה יזומה של החיפוש והרחבת ההגדרה של 'מועמד מתאים' הן תנאי ליצירת שינוי אמיתי. עם זאת, האתגר אינו מסתיים בגיוס. שילוב איכותי לאורך זמן מחייב בניית סביבת עבודה תומכת, תרבות ארגונית מכילה, מודעות לפערים לא פורמליים ויצירת תחושת שייכות שמאפשרת לעובדים לממש את יכולותיהם".
בטווח הארוך, אומר חדאד, יש להשקיע בהגדלת מספר התלמידים הנגשים לבגרות בתחומי ההייטק, לחזק את ההכוונה והליווי באקדמיה, וליצור גשרים ישירים לתעשייה כבר בשלבי הלימוד. "בסופו של דבר, החיבור אינו תלוי רק בכישרון, אלא ביכולת של המערכת כולה להסיר חסמים ולייצר מסלול ברור".
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו