מסמך שהודלף חושף: כך טיקטוק מדרגת עובדים - ומה אסור למנהלים לגלות

מסמך שהודלף מחברת טיקטוק העולמית חושף כיצד ההנהלה הבכירה מדרגת את ביצועי העובדים - כך פורסם אמש (שלישי) ב"ביזנס אינסיידר". המסמך שהודלף חושף את הנחיות החברה כלפי מנהלים בכל הנוגע לדירוג ובקרה של ביצועי העובדים, וגם מה אסור להם לספר לצוותים שלהם.

החברה ובעליה, בייטדאנס, עורכים סקירה וביקורת פעמיים בשנה, במהלכן המנהלים קובעים יעדים לחלוקת ציוני הצוותים על סמך תעדוף עסקי. כעת מתברר כי אם אתה מנהל בטיקטוק אסור לך לדבר על עקומת הדירוג עם העובדים או להתייחס לדירוג כדבר מוכתב מראש - על פי המסמך.

"המסר להנהלה או לעובד הוא שאין לנו חלוקה קבועה", אמר אחד מאנשי הצוות, אבל "בכל מחזור אנחנו מקבלים 'הדרכה'" לגבי הניקוד, הוא אומר לאתר הכלכלי. המסמך, ששותף עם מנהלי חטיבת המסחר האלקטרוני של טיקטוק בסביבות מחזור הסקירה האחרון שלה, מספק מסגרת להערכת ניקוד העובדים.

אותו מסמך מורה למנהלים להקצות את שלושת הציונים הגבוהים ביותר במדרג ללא יותר מחמישה אחוזים מחברי הצוות בסך הכל, ולהגביל את ארבעת הדירוגים המובילים לעשרה אחוזים או פחות מהעובדים. סקירות הביצועים הבאות של טיקטוק צפויות להתחיל בחודש הבא, וחלק מהעובדים אומרים ל"ביזנס אינסיידר" שהם מודאגים כי ציונים נמוכים עלולים להוביל לגל חדש של תוכניות לשיפור ביצועים (PIPs) או לגל עזיבות.

המחזור האחרון של הסקירות במרץ הוביל לזרם של דירוגים נמוכים וקיצוצים בצוותים כמו מסחר אלקטרוני, על פי חשיפת האתר. הנהלת החברה התאכזבה לכאורה מתוצאות ה-TikTok Shop בארה"ב בשנה שעברה, ואנשי הצוות אף דיווחו בעבר לאתר כי הם חשים שהסקירות שימשו לצמצום של מספר העובדים שם.

המושג "סקירת ביצועים" (performance review) הפך לחשש של ממש בקרב רבים מעובדי התעשייה הטכנולוגית, שכן חברות כמו מטא ומיקרוסופט שינו לאחרונה את תהליכי ההתנהלות מול ציונים נמוכים של עובדיהם. טיקטוק ובייטדאנס שינו את תהליך הסקירה שלהם בשנה שעברה כדי לזהות טוב יותר את בעלי הביצועים הנמוכים והגבוהים, תוך שילוב של הערכות עצמיות, משוב של עמיתים ובסופו של דבר קביעת שיקול דעת המנהל, כדי להעריך את חברי הצוות ולעמוד ביעדי חלוקת הביצועים.

כיצד טיקטוק מדרגת עובדים?

מנהלי טיקטוק העולמית מדרגים עובדים על סמך שילוב של תפוקת העבודה שלהם, התאמתם לעקרונות תרבות מרכזיים בחברה (המכונה בשיח הפנימי ByteStyle) ועקרונות המנהיגות שלהם, במידה שהם נמצאים בתפקיד ניהולי.

בעבר פורסמה ב"ביזנס אינסיידר" גרסה של רובריקת הניקוד של החברה, שנעה בין "F" עבור נכשל ל-"O" עבור יוצא מן הכלל, ציון של "M" השמור לעובדים שלפעמים נופלים מתחת לציפיות המעסיק, או "I" שלעתים קרובות יכול להוביל ל-PIP או להצעה לעזוב באמצעות הסכם פרידה הדדי.

העובדים בחברה לכאורה מקבלים ציון כולל שלוקח בחשבון כל גורם, כולל ביקורות עמיתים. לכן, בסופו של דבר, אין חישוב סטנדרטי שקובע את הציון הכולל של כל עובד ועובד על פי מדריך המנהלים. מסמך ההנחיות קובע כי בעוד מנהלים צפויים לשקול גורמי ביצוע שונים בסקירתם, בסופו של דבר עליהם לקבל החלטה משלהם לגבי הציון הסופי.

"אין נוסחה ספציפית לחישוב הדירוג הכללי, מה שאומר שמנהלים צריכים לקבל שיקול דעת ניהולי מקיף", נמסר מטעם החברה במסמך. מכיוון שלמנהלים יש מידה רבה של שיקול דעת בקביעת ציונים אישיים, הנחיות החברה מתמקדות בדברים מהם יש להימנע בעת קבלת ההחלטות.

לדוגמה, שקופית אחת במסמך מפרטת הטיות שונות שיש לשים לב אליהן:

• הערכת יתר של אירועים אחרונים במקום לשקול את מחזור הביצועים המלא.

• בחירת תכונה חיובית או שלילית אחת במקום העבודה עבור עובד, וניקוד על סמך זה בלבד.

• דירוג של כולם קרוב לנקודת האמצע כדי להימנע מקונפליקט עם עובדים.

• העדפה של עובדים הפועלים באופן הדומה לזה של מנהל, או כאלה שחולקים הרגלים משותפים עם

מנהלם במקום העבודה (למשל, חבר צוות שהנו בעל ביצועים גבוהים מכיוון שהוא מסתכל על הדוא"ל שלו מחוץ לשעות העבודה).

• להימנע מאפקט שבו סקירת מועמד אחד (שהוא חזק או חלש מאוד) גורמת למועמד אחר להיראות טוב יותר באופן יחסי או גרוע ממנו.