שיחה על כסף מול מעסיק פוטנציאלי היא כמעט תמיד רגע מתוח ומלחיץ. ברגע שבו המראיין מישיר מבט ושואל כבדרך אגב: "מהן ציפיות השכר שלך?", מרבית המועמדים מרגישים שנפלו למלכודת שבה כל תשובה עלולה לפעול לרעתם - דרישה גבוהה מדי עלולה לפסול אותם מהתפקיד מוקדם מדי, ואילו דרישה נמוכה מדי תשאיר אותם עם שכר מאכזב שלא ישקף את ערכם המקצועי.
בערוץ התעסוקה הפופולרי של פלטפורמת הדרושים העולמית, Indeed, אספו מאמני הקריירה הבכירים את הטעויות הנפוצות ביותר שמועמדים עושים סביב שולחן המשא ומתן ומסבירים את הצד של המעסיק.
"גיוס הוא תהליך גוזל זמן, ומעסיקים שואלים על שכר כבר בשיחה הראשונה פשוט כדי לוודא שאין פער בלתי ניתן לגישור שיבזבז לשני הצדדים את הזמן. יחד עם זאת, מועמדים רבים עושים טעויות שנובעות מאי-הבנה של מאחורי הקלעים - ומשלמים על כך באלפי שקלים מדי חודש".
לפניכם 3 הטעויות הנפוצות ביותר במשא ומתן על שכר - והדרכים המדויקות להימנע מהן:
1. להיות הראשונים שנוקבים סכום
מגייסים ומנהלים מיומנים בלגרום למועמד לחשוף ראשון את ציפיות השכר שלו, לעיתים כבר בשיחת הטלפון הראשונית. הנטייה הטבעית של מועמדים היא לרצות לשתף פעולה ולזרוק מספר - ובכך למעשה לאבד את כל כוח המיקוח שלהם עוד לפני שהתהליך החל.
- הפתרון: הופכים את השאלה בחזרה למראיין בצורה אלגנטית ומקצועית: "אנחנו עדיין בשלב מוקדם מאוד של התהליך ואני עדיין לומד את מלוא תחומי האחריות של התפקיד, כך שציפיות השכר שלי גמישות כרגע ותלויות במכלול התנאים. מה טווח התקציב שהחברה הגדירה למשרה הזו?".
המהלך מנטרל את יתרון המידע של החברה: לארגונים יש נתוני שכר היסטוריים ומחקר שוק פנימי שכבר הגדיר בדיוק כמה הם מוכנים לשלם. מומחי Indeed מדגישים כי גם כאשר המראיין לוחץ לקבל טווח, לגיטימי לחלוטין לברר קודם מהו הטווח המקובל בארגון או מהו השכר המקביל של עובדים בתפקיד דומה בחברה.
2. לחכות עד להצעת העבודה הרשמית כדי לפתוח את נושא השכר
מן העבר השני, ישנם מועמדים שנמנעים לחלוטין מכל שיחה על כסף ומושכים את חוסר הוודאות לאורך שבועות, עד לרגע שבו מונחת הצעת עבודה (חוזה) על השולחן. מצב כזה מייצר "עלות ציפייה" מסוכנת - השקעת זמן, מאמץ והתרגשות רבים, רק כדי לגלות בסוף שההצעה רחוקה מלהיות רלוונטית.
- הפתרון: אם עברתם ראיון טלפוני ועוד ראיון עומק אחד או שניים ונושא השכר טרם עלה, מעלים אותו באופן יזום ומנומס: "אני מאוד מתלהב מההזדמנות ומהתפקיד, ורציתי לברר איזה טווח שכר הקצתה החברה לאדם המתאים?".
דיון מוקדם חוסך עוגמת נפש הדדית: "זהו אינטרס של שני הצדדים לוודא שאתם נמצאים באותו מגרש", מציינים ב-Indeed. "ההמלצה היא לפתוח את הנושא מול אנשי משאבי אנוש (HR), מנהלים ישירים או בכירים בתהליך הגיוס - אך להימנע מבירור שכר מול עובדים מקבילים או זוטרים שמשתתפים בראיונות המקצועיים".
3. התמקדות בלעדית בשכר הבסיס והתעלמות מחבילת ההטבות
מרבית המועמדים בוחנים אך ורק את השורה התחתונה בעו"ש, ומפספסים את התמונה המלאה או את מרחב התמרון שקיים כאשר המעסיק כבול לתקרת שכר קשיחה.
- הפתרון: עוברים על החוזה שורה אחר שורה ומנהלים משא ומתן על חבילת התגמול הכוללת: ימי חופשה נוספים, גמישות בעבודה מרחוק, אופציות, או קיצור התקופה עד לבחינת העלאת השכר הראשונה.
מומחי הקריירה מציגים את החישוב הפשוט: "תוספת של שבועיים חופשה בתשלום שווה למעשה עוד משכורת שלמה בשנה. אם החברה תקועה בתקרת השכר, תבקשו עוד ימי חופש או הערכת ביצועים מוקדמת יותר - זה כסף לכל דבר".
עקרונות משא ומתן וחשיבה אסטרטגית מול מעסיקים: מיתוג, גבולות ונתוני שוק
| עיקרון מנחה | הסבר וגישה מעשית | השורה התחתונה |
|---|---|---|
| הפרכת מיתוס המועמד הזול | מעסיקים מבינים כי "מקבלים את מה שמשלמים עליו"; דרישת שכר נמוכה מדי אינה יתרון תחרותי, אלא עלולה לשדר חוסר ביטחון, ספקות לגבי רמת המקצועיות ופשרה על איכות. | מחיר נמוך משדר חולשה |
| הגדרת "מספר קו אדום" (Walk-Away) | קביעה מראש של סכום מינימלי שמתחתיו לא תסכימו לחתום על חוזה; ידיעת הרף התחתון מונעת פשרות הנובעות מלחץ רגעי ומעניקה ביטחון עצמי במהלך השיחה. | שליטה וביטחון פנימי במו"מ |
| סקר שוק מקיף ומבוסס נתונים | ביסוס דרישות השכר על עובדות אובייקטיביות (טבלאות שכר עדכניות, מחשבונים מקוונים ושיחות עם קולגות ומגייסים), במקום טיעונים הנשענים על צרכים כלכליים אישיים. | טיעון עובדתי ומקצועי |
