זה מה שקרה כשסיפרו לעובדים כמה מרוויחים העמיתים שלהם

שקיפות שכר בין עמיתים לעבודה היא נושא רגיש בשיח הארגוני המודרני. חברות רבות אוסרות על עובדיהן לדון עם עמיתיהם בתנאי שכרם, ואילו בארץ ברוב מקומות העבודה אין איסור כזה, אך קיימת רגישות חברתית בחשיפת השכר בשל הסיכוי לגילוי פערים מול עמיתים שייצרו מתח במשרד.

מחקר שהובל על ידי פרופסור בוריס מצ'ייובסקי מאוניברסיטת קליפורניה בריברסייד, ופורסם בשבוע שעבר בכתב העת Journal of Business Ethics, מגלה כי חשיפת מידע על שכר עמיתים משפיעה על דינמיקת מקום העבודה באופנים מפתיעים. נעזרנו בקלוד כדי להבין את ההשלכות של שקיפות שכר.

המחקר מצא כי כאשר עובדים מודעים לשכרם של עמיתיהם, תחושת הזכאות שלהם – והשכר שהם מאמינים שמגיע להם – עשויה לעלות או לרדת, בהתאם לקרבתם לצמרת רשימות דירוג הביצועים. כך, עובדים בעלי דירוגי ביצועים גבוהים חשו זכאות לתגמול גבוה משמעותית בהשוואה לאלו שדורגו נמוך יותר, אפילו כשהשוו את עצמם לעמיתים בעלי דירוגים דומים. הם גם נטו יותר לדרוש העלאות שכר משמעותיות. מנגד, עובדים בתחתית הדירוג חשו מדוכאים יותר ונטו פחות לבקש העלאה. לעתים הם אף הרגישו שאינם ראויים לה כלל. כתוצאה מכך, הם חוו מוטיבציה נמוכה יותר לשפר את ביצועיהם או לשתף פעולה עם עמיתיהם.

"ארגונים צריכים לשקול בקפידה את סוג המידע שהם חולקים עם עובדים, שכן התאמת המידע עשויה להיות תלויה בביצועים היחסיים של העובדים", אמר מצ'ייובסקי.

החוקרים ערכו ארבעה ניסויים שבחנו תופעה אותה הם מכנים "זכאות מבוססת-תקן". הם הדגימו כי מיקומו של עובד בדירוגי החברה משפיע משמעותית על מידת תחושת הזכאות שלו לתגמול שהוא מאמין שמגיע לו. דירוגים גבוהים מעוררים תחושה ש"מגיע לי" תגמול גבוה יותר, בעוד דירוגים נמוכים מחלישים תחושה זו.

לממצאים אלה השלכות חשובות בעידן שבו ארגונים מאמצים יותר ויותר מדיניות של שקיפות שכר. אף שהשקיפות נועדה לקדם הוגנות ולצמצם פערים, היא עלולה ליצור תוצאות בלתי צפויות על ידי חיזוק הבדלי סטטוס בין עובדים מצטיינים לכאלה שפחות, מה שפוגע בעבודת צוות ובשיתוף פעולה.

המחקר מאתגר את ההנחה ששקיפות מובילה תמיד לתוצאות טובות יותר מבחינת הוגנות ומורל. במקום זאת, הוא מדגיש יחסי גומלין מורכבים בין השוואה חברתית לתפיסות אישיות של ערך עצמי. העובדים, כך מצא המחקר, אינם מגיבים רק לגובה המשכורת של אחרים – אלא גם לקרבתם לראש הרשימה. קרבה זו לאמת מידה בעלת סטטוס גבוה, ולא רק המספרים עצמם, מניעה תחושות "מגיע לי" או "לא מגיע לי".

באחד הניסויים, המשתתפים התבקשו לדמיין שהם מגישים מועמדות למשרה חדשה לאחר שלמדו את דירוג הביצועים שלהם בחברה קודמת. אלה שנאמר להם שדורגו שלישי מתוך 500 ביקשו שכר גבוה משמעותית מאלה שדורגו באמצע או בתחתית – למרות שקיבלו מידע זהה על שכרו של עמית לעבודה.

ניסוי נוסף מצא כי תחושות של זכאות פעלו כקשר הפסיכולוגי בין הדירוג לבין השכר המבוקש; אלה שהיו קרובים יותר לצמרת חשו יותר ראויים, וזה תורגם ישירות לדרישות שכר גבוהות יותר.

ממצאי המחקר מגיעים בתקופה שבה מדינות מחוקקות חוקי "זכות לדעת", המחייבים גילוי שכר במודעות דרושים. במקביל, אתרים כמו Glassdoor ו-Levels.fyi הופכים את מידע השכר לנגיש לעובדים, עם או בלי רשות מהמעסיקים.

החוקרים מדגישים כי לשקיפות עדיין יש ערך. היא יכולה לחשוף פערים לא הוגנים ולעזור להפחית הטיות מערכתיות. אך הממצאים שלהם מרמזים שמעסיקים צריכים גם להשקיע בתמיכה בתרבות ארגונית המעריכה צמיחה ותרומה בכל הרמות – לא רק אלה הקרובים לצמרת.

"שקיפות היא כלי רב עוצמה", סיכם מצ'ייובסקי. "אבל כמו כל כלי, יכולות להיות לה תוצאות בלתי צפויות אם לא נשתמש בה בחוכמה".