בשיתוף ברק רום
מייקי אזוגי, מנכ”ל ובעלים של WOJO, שעבר גם את מסלול כוח האדם, ויודע לתת לנו תמונה מלאה על סצנת התעסוקה הממסדית.
“הדבר החשוב ביותר להבין,” מתחיל מייקי, “הוא שהלקוח של חברת ההשמה הוא העובד עצמו, בעוד שהלקוח של חברת כוח האדם הוא המעסיק לכאורה. אני אומר לכאורה מכיוון שבסופו של דבר, כאשר מנתחים את הדברים מנקודת מבט עסקית וארגונית מתקדמת, למעט במספר מצומצם של ענפים, גם המעסיק מפסיד בעבודה עם חברות כוח אדם. הגורם המרכזי שנהנה מתרומתן של חברות כוח האדם הוא שוק התעסוקה, שנהנה ממנגנון אפקטיבי לנטרול אבטלה זמנית.”
עובד קבלן מול עובד מן המניין
אחד ההבדלים הידועים בין חברות כוח אדם ובין חברות השמה הוא מעמד העובד לאחר גיוסו לעבודה. מועמדים המגויסים על ידי חברות כוח אדם אינם נקלטים אצל המעסיק כעובדים מן השורה, ונותרים עובדי קבלן, קרי עובדים של חברת כוח האדם. בגיוס דרך חברת השמה, העובד נקלט כעובד מן המניין כבר החל ביום הראשון. התפיסה הרווחת היא, שמודל כוח האדם דווקא נותן יתרון למעסיק שיכול לבחון את העובד לפני גיוסו לשורות הארגון, אך מסתבר שביתרון ישנו גם חסרון.
“עובד חברת כוח אדם נקלט למעשה במעמד של עובד לניסיון לפרק זמן של 9 חודשים, וכך הוא גם פועל,” מסביר מייקי, “המעסיק לא לוקח אותו ברצינות, והוא עצמו לא לוקח את עבודתו ברצינות. למעשה, כשהעובד מבין שהוא זמני, וכשהמעסיק לא מרגיש שום מחוייבות כלפיו וכלפי התאמתו לתפקיד, הכשרתו ופיתוחו, מדובר בכשלון ידוע מראש. התפקיד אמנם אויש, אבל מבחינת הערך לארגון מדובר במודל שמעודד תחלופה גבוהה וחיסול מוחלט של התועלות הקריטיות הנובעות מעקומת הלמידה.”
“במקרים רבים,” ממשיך מייקי, “עובדי קבלן מפוטרים לאחר מספר חודשים כדי להימנע מתשלום תנאים סוציאליים ומהפיכת העובד לעובד מן המניין על פי חוק, רק כדי להחליפם במועמד לא מתאים אחר. בטווח הארוך, זה מייצר פגיעה משמעותית ביכולות העסקיות והתחרותיות של הארגון, פגיעה שמעסיקים רבים כלל לא נותנים עליה את הדעת, ואף לא מודעים לקשר שלה עם תרבות משאבי האנוש בארגון שלהם.”
חברת השמה - סוכנת אישית של העובד
לעומת מודל חברות כוח האדם, המודל המיושם על ידי חברות השמה הוא שונה לחלוטין. “מטרת העל של חברת ההשמה היא לייצר התאמה אופטימלית בין העובד ובין התפקיד. חברת השמה תפעל לקיום תהליך יסודי של מיון ובחינת המועמדים, כך שהמועמד שייבחר יהיה בעל הסיכויים הגבוהים ביותר להצליח בתפקיד, לייצר ערך לארגון ולהתקדם בסולם הדרגות לאורך זמן.” זוהי גם הסיבה, שמודל ההשמה מתאים במיוחד לעולם השירותים ולתחום ההייטק והבכירים בפרט, ופחות לעולם התעשייה. בעולם מושלם, גם מפעלי תעשייה היו יודעים להעריך את החיסכון הכספי שבמציאת העובד האופטימלי לכל תפקיד, ואת החשיבות שבהתייחסות אל העובד כאל עובד מן המניין, שראוי לקידום והכשרה כבר מהיום הראשון.
פערים ברמת השכר - יש לזה הסבר הגיוני
נושא נוסף, שגם מהווה מוקד לוויכוח ציבורי סביב תופעת עובדי הקבלן הוא נושא השכר. ידוע שעובדי הקבלן ממוקמים בתחתית סולם השכר הארגוני, ולמייקי יש הסבר הגיוני לכך. “המטרה של חברות כוח האדם,” הוא מסביר, “היא לחבר כמה שיותר עובדים לכמה שיותר מעסיקים, בשכר הנמוך ביותר האפשרי. את הרווח שלהן גוזרות אותן חברות מהפער בין שכר העובד ובין התשלום שהן מקבלות מהמעסיק עבור אותו עובד. המשמעות היא שכדי למקסם את הרווח שלהן, מעדיפות חברות כוח האדם שהעובד ירוויח כמה שפחות. חברות השמה, לעומת זאת, גוזרות את הרווח כאחוז משכר הבסיס של העובד, ולכן האינטרס שלהן הוא שהעובד ירוויח כמה שיותר.”
הבדלים מהותיים עם השלכות טכניות
בשורה התחתונה, ההבדלים בין חברות כוח אדם ובין חברות השמה אינם מסתכמים רק בהיבטים הטכניים, אלא בראש ובראשונה בגישה ובתפיסה המקצועית. חברת ההשמה מתפקדת כמעין סוכנת של העובד ופועלת לטובתו, ובעצם החתירה להתאמה אופטימלית בין העובד ובין התפקיד, פועלת גם לטובת המעסיק. חברת ההשמה מבטיחה גיוס של העובד כעובד מן המניין למן ההתחלה, ופועלת לקביעת רמת שכר גבוהה לעובד. אפשר בהחלט לומר שחברות השמה פועלות ממקום של איכות, לעומת חברות כוח אדם שפועלות ממקום של כמות, איוש תפקידים ותחלופה גבוהה של עובדים.
אחרי שאמרנו את זה, חשוב לזכור שהשוק זקוק לשני המודלים גם יחד. ישנם ענפים ותפקידים, בהם יכולות חברות כוח אדם לייצר ערך גבוה יותר, בעיקר בתפקידים פיזיים שאינם דורשים השכלה גבוהה או הכשרה מורכבת. חברות השמה מתאימות יותר לענף השירותים, הבכירים וההייטק ולכל ארגון שמבין את החשיבות של בניית כוח אדם איכותי לאורך זמן, ואת התועלת שתרבות ארגונית כזאת יכולה לספק לשורה התחתונה של העסק.
מייקי אזוגי הוא מנכ”ל ובעלים של Wojo, חברת השמה
בשיתוף ברק רום
טעינו? נתקן! אם מצאתם טעות בכתבה, נשמח שתשתפו אותנו